Top 41 연차 사용 촉진제 도 The 46 Latest Answer

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연차 사용 촉진제도 파헤치기 | 시프티

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AtoZ 연차휴가 사용 촉진제도:: 모두싸인 – 모두싸인

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종합법률정보

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[WLT #101] 연차사용촉진제도, 제대로 알고 계신가요? – 인사노무통합솔루션 한비자

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노무법인유앤

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연차 휴가 사용 촉진이 어려운 3가지 이유 | flex 공식 블로그

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연차 휴가 사용 촉진 제도

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연차 휴가 사용 촉진 자동화할 수 있다면

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연차 있는 신입들아! 두유 노우 연차사용촉진제도?

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  연차 있는 신입들아! 두유 노우 연차사용촉진제도?

  연차 있는 신입들아! 두유 노우 연차사용촉진제도? … 지금부터 알려주겠음!! … 올해 연차 다 못 썼다고?? … 근로자들의 휴가 사용을 장려하기 위해 도입된 제도로, 연차 … …

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  연차 있는 신입들아! 두유 노우 연차사용촉진제도?

  연차 있는 신입들아! 두유 노우 연차사용촉진제도? … 지금부터 알려주겠음!! … 올해 연차 다 못 썼다고?? … 근로자들의 휴가 사용을 장려하기 위해 도입된 제도로, 연차 … 경기도 및 중앙부처의 취·창업지원, 채용정보, 대외활동, 지원정책, 교육정보, 이용자 맞춤형 정보 등 제공경기도일자리재단, 일자리플랫폼, 잡아바, jobaba

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노동판례리뷰 – 한국노동연구원

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연차휴가 사용촉진제도의 의의와 유효성

참고자료 목록

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[WLT #101] 연차사용촉진제도, 제대로 알고 계신가요?

[WLT #101] 연차사용촉진제도, 제대로 알고 계신가요?

안녕하세요. 인사노무통합솔루션 한비자입니다. 많은 사업장에서 근로자들의 미사용 연차에 대한 수당 지급의무를 피하기 위해 연차사용촉진제도를 활용하고 있습니다. 근로기준법에는 연차사용촉진에 대한 방법도 명시되어 있기 때문에 대부분의 사업주들은 법에 명시된 절차만을 진행하게 되는데요. 과연 그것만으로 충분할까요? 연차 사용에 대한 통지만 된다면 정말로 연차수당을 지급하지 않아도 될까요? 오늘은 연차사용촉진에 대해 보다 자세히 알아보도록 하겠습니다.

1. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)에 따른 촉진 방법

구분 <1차 사용촉진> 사용자→ 근로자 미사용연차일수 고지 및 사용시기 지정·통보 요구 근로자 → 사용자 사용시기 지정·통보 <2차 사용촉진> 사용자→ 근로자 근로자의 사용시기 미통보시 사용자가 사용시기 지정·통보 1 년이상 근무자 7.1-7.10 (6개월 전, 10일간) 촉구 받은 날로부터 10일 이내 10.31까지 (2 개월 전 ) 1 년미만 근무자 연차휴가 9일 10.1-10.10 (3개월 전, 10일간) 10 일 이내 11.31까지 (1 개월 전 ) 연차휴가 2일 12.1-12.5 (1개월 전, 5일간) 10 일 이내 12.21까지 (10 일 전 )

* 회계연도(1월 1일) 기준.

2. 사용촉진을 절차대로 진행했음에도 근로자가 출근한 경우라면?

■ 행정해석 (임금근로시간정책팀-285) 근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공 받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 할 것

즉, 정상적인 연차사용촉진을 완료했다 하더라도, 근로자가 연차를 사용하지 않고 출근했다면 사업장에서는 ‘노무수령거부의사’를 명확하게 전달해야 한다는 것입니다. 그렇지 않을 경우 여전히 사용하지 않은 연차에 대해 수당으로 지급할 의무가 남게 됩니다.

3. ‘노무수령 거부의사표시’는 어떻게 할까요?

■ 행정해석(근로기준과-351) 연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.

이처럼 고용노동부는 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 명시적으로 인지할 수 있을 정도로만 통지한다면 효력이 있는 것으로 보고 있습니다.

따라서, 노무수령 거부의사를 표시하지 않았음에도 불구하고 법에 명시된 사용촉진 절차를 수행했다는 이유만으로 연차수당을 지급하지 않을 경우 형사처벌의 대상이 되니 각별한 주의가 필요할 것입니다.

■ 행정해석(근로기준과-351) 단체협약·취업규칙 등에 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 정하였다면 그 시기에 지급을 하여야 하며, 지급치 않을 경우 임금체불로 형사처벌의 대상이 됨을 알려드림.

저희 한비자 프로그램을 이용하시면 단순히 근로자의 근태〮급여를 관리하는 것뿐만 아니라, 사업주가 지원받을 수 있는 정책, 법률 개정에 따른 노무자문 등 통합서비스를 제공받으실 수 있습니다. 한비자는 인사관리에 초점을 맞춘 체계적인 프로그램을 제공하여 어려운 인사관리를 쉽고 효율적으로 운영할 수 있도록 돕습니다.

인사노무통합솔루션 한비자 프로그램 문의 (클릭) >

한비자 전화문의 > 02) 508-1188

연차 휴가 사용 촉진이 어려운 3가지 이유

7월이 다가오고 있습니다. 보통 7월하면 뜨거운 한국의 여름이 본격적으로 다가오는 시기라고 생각할 수 있지만, 인사담당자에겐 그보다 더 뜨거운 이슈가 있습니다. 바로 연차 휴가 사용 촉진 제도. 말만 들어도 뜨겁지 않나요? 이미 뜨거운 경험을 하고 있는 분도 계실 거고요.

혹시 이게 무슨 의미인지 잘 모르신다면 지금 그 자리가 가장 뜨거운 곳일지도 모릅니다. 왜 그런지 같이 알아볼까요?

연차 휴가 사용 촉진 제도?

연차 휴가 사용 촉진 제도는 연차 휴가 사용 기간이 만료되기 6개월 전에 구성원에게 서면으로 미사용 연차 휴가를 사용할 것을 요청하는 제도입니다.

만약 구성원이 연차 사용 시기를 서면으로 제출하지 않을 경우, 회사가 사용 시기를 지정해줘야 합니다. 회계 연도(1월 1일) 기준으로 연차를 부여하는 회사는 7월 1일~7월 10일 안에 연차 사용 계획 작성을 구성원에게 요청해야 해요.

연차 휴가 사용 촉진 제도를 통해 회사가 연차 사용을 촉진하면, 구성원의 자유로운 휴가 사용을 장려할 수 있다는 장점이 있죠. 물론 회사 입장에서도 아주 큰 메리트가 있습니다. 바로 구성원의 미사용 연차에 대한 수당 지급 의무가 사라진다는 점이죠. 물론 법과 절차에 맞게 연차 휴가 사용 촉진을 잘 실행했을 때의 얘기지만요.

연차 휴가 사용 촉진, 어려운 이유

하지만 근로기준법에 맞춰 연차 휴가 사용 촉진 활동을 시행하는 데는 우리의 삶이 늘 그렇듯 여러 가지 어려움이 존재합니다. 누군가는 말합니다. 어려운 이유, 못할 이유를 대는 건 쉽다고요. 그런데 이건 정말 어려워요. 우선 연차 휴가 사용 촉진 일정을 간단히 표로 정리한 이미지를 살펴볼까요?

연차 휴가 사용 촉진, 쉽게 정리된 표만 봐도 그만 알아보고 싶어집니다.

첫 번째 이유. 절차의 복잡성

이미지로만 봐도 그리 간단하진 않아 보입니다. 당장 다가올 7월부터 올해 말까지 꽤 많은 여정이 남아 있는 것처럼 보이죠?

연차가 소멸되기 6개월 전인 7월 1일부터 10일까지 회사는 구성원에게 연차 사용 계획을 제출하도록 촉구해야 합니다. 7월 10일 이후부터 20일까지 구성원은 회사에 연차 사용 계획을 제출해야 합니다. 7월 20일 이후부터 연말까지 연차 사용 계획을 제출한 구성원은 잔여 휴가를 사용합니다. 연차 사용 계획을 제출하지 않은 구성원에게는 7월 20일 이후부터 연차가 소멸되기 2개월 전인 10월 31일까지 회사가 연차 사용 시기를 지정해 통보해야 합니다.

불가능한 미션은 아닙니다. 구성원의 잔여 연차와 연차 사용 계획 일정을 대조하고, 계획서 제출 여부를 챙기고, 제출하지 않은 구성원에게 통보하고, 잔여 휴가를 사용하도록 촉진하면… 가능합니다.

회사 구성원 수가 얼마나 되는지, 구성원이 얼마나 협조적인지에 따라 체감하는 업무의 강도가 달라지긴 하겠죠. 물론 이 과정에서 실수로 절차를 빠뜨리거나 하면 법에 맞게 연차 사용 촉진을 하지 않은 것으로 간주됩니다.

두 번째 이유. 연차 부여 기준이 입사일이면?

위에서 설명한 절차와 이미지는 1월 1일 회계일 기준으로 연차를 부여하는 경우입니다. 만약 연차를 입사일 기준으로 부여하고 있다면 이야기가 조금, 아니 많이 달라집니다. 연차 사용 촉진 제도에서 정한 각 절차의 시기는 연차 소멸 시점에 맞춰져 있는데, 구성원이 한날 한시에 전원 입사한 경우가 아니라면 입사일 기준에 따라 연차 소멸 시점도 제각각이기 때문입니다.

입사일이 다른 모든 구성원의 연차 소멸 6개월 전, 2개월 전 시점에 맞춰 연차 휴가 사용 촉진 제도를 시행하고 그 사이에 실제 연차 사용 촉진 활동까지 완벽하게 법에 맞게 진행한다? 이건 안타깝지만 불가능에 가깝다고 볼 수 있습니다. 구성원이 소수라고 하더라도요.

입사일 기준… 충격과 공포가 아닐 수 없습니다…

세 번째 이유. 입사 1년 미만 구성원은?

신규 입사가 잦은 회사라면 또 다른 문제가 있습니다. 바로 입사 1년 미만 구성원은 또 다른 기준이 존재하기 때문입니다. 1년 이상 재직 구성원과는 달리 6개월 전에 연차 사용 계획을 요청하는 것이 아니라, 입사 1년 미만 구성원에게는 연차 소멸 3개월 전과 1개월 전 시점에 각각 연차 사용 계획 작성을 요청해야 합니다.

많은 인사담당자들이 쉽게 놓치는 부분이기도 하고, 때로는 1년 이상 재직자와 동일한 일정으로 처리하는 경우도 많습니다. 그렇게 하면 역시 법에 맞게 연차 사용 촉진을 하지 않은 경우가 되죠. 안 하느니만 못하게 됩니다. (참고: 근로기준법 제61조 연차 유급휴가의 사용 촉진)

연차 휴가 사용 촉진, 자동화할 수 있다면?

위에서 설명한 절차 외에도 구성원이 휴가 사용 시기를 지정하고도 출근한 경우, 회사가 구성원의 노동을 거부하는 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시해야 하는 등 일일이 설명하기 어려운 디테일들도 많습니다. 여기까지 오면 사실 이 제도가 누구를 위한 것인지 헷갈릴 지경입니다.

잠깐 상상해볼까요? 연차 휴가 사용 촉진의 복잡하고 지난한 모든 과정을 모두 자동화할 수 있다면 어떨까요. 입사일 기준이든, 회계일 기준이든, 입사 1년 미만 구성원이든 각자의 연차 소멸 시점에 맞춰서 시기에 맞게 필요한 업무가 자동으로 진행되는 거죠. 연차 휴가 사용 촉진으로 고민하다 이 글을 보고, 여기까지 읽으셨다면 아주 운이 좋으시네요. flex의 스마트 연차 촉진을 알게 되실 테니까요.

스마트 연차 촉진 설정

flex의 스마트 연차 촉진은 간단한 설정만으로 연차 휴가 사용 촉진을 법에 맞게 자동화할 수 있도록 도와드립니다. 아래 이미지를 봐주세요. 위에서 복잡하게 설명했던 촉진 과정이 설정 화면 하나에 모두 정리되어 있죠?

flex에서는 연차 사용 촉진을 법에 맞게, 간단하게 설정할 수 있습니다.

구성원도 쉽게 연차 휴가 사용 계획 작성

연차 휴가 사용 촉진은 인사담당자만 편리하다고 끝나는 게 아니죠. 구성원 또한 연차 휴가 사용 계획을 손쉽게 작성할 수 있어요. 본인의 잔여 연차를 한눈에 확인하고, 일정을 캘린더에서 선택하고 제출하면 끝이에요. 이 문서를 엑셀이나 수기로 작성하고 받는다고 생각하면… 쉽지 않죠?

스마트 연차 사용 계획은 별도의 안내 없이도 직관적으로 작성할 수 있도록 되어 있어요.

연차 사용 계획 제출 현황도 한눈에

연차 사용 계획을 누가 제출했고, 하지 않았는지 파악하고 하지 않았다면 제출 기한 내에 제출하도록 독려하는 것 또한 많은 커뮤니케이션 비용이 드는 일이죠? flex의 스마트 연차 촉진에서는 구성원 별 연차 사용 계획 제출 현황 또한 한눈에 확인할 수 있어요. 해당 화면에서 작성을 바로 요청하거나, 기한 내에 제출하지 못한 구성원의 연차 사용 계획을 대신 작성할 수도 있죠.

구성원 별 연차 사용 계획 작성 제출 현황도 한눈에 볼 수 있어요.

어때요? 얼마 남지 않은 이번 연차 휴가 사용 촉진은 flex의 스마트 연차 촉진으로 가볍게 준비해보는 거예요. 다가오는 7월과 뜨거운 여름을 연차 휴가 사용 촉진이 아닌 좀 더 우리에게 의미 있는 일로 채울 수 있지 않을까요?

지금도 늦지 않았습니다. 아래 링크에서 flex 무료 체험을 신청하고 스마트 연차 촉진과 HR 업무의 모든 기능을 갖춘 진짜 HR 플랫폼을 경험해보세요.

【판결요지】

(사용자의 연차휴가 사용촉진제도 이후) 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 다만, 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.

원래 휴가제도는 근로자의 재충전과 사회적․문화적 생활을 영위하기 위한 것이다. 하지만 장시간근로가 만연한 한국사회의 연차휴가 실태를 살펴보면, 휴가제도의 취지는 상실되고 임금 보전을 위한 수단으로 사용되고 있는 것도 사실이다.

2003년 ｢근로기준법｣이 개정되기 이전에는, 사용자가 근로자에 대해 연차휴가 계획의 제출을 요구하는 등 적극적인 권고에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 미사용 휴가에 대한 금전보상이 이루어져야 하는 것으로 해석하였다. 이는 (월차 및 연차) 휴가에 취득 요건(출근율)을 설정하는 등 휴가제도가 근로보상적 성격을 갖기 때문에, 일단 취득한 휴가에 대한 근로자 권리성을 강하게 인정하고자 하는 입법 태도에 기인한다. 하지만 휴식을 위한 연차휴가의 사용이 강조되면서, 2003년 ｢근로기준법｣ 개정을 통하여, 적극적으로 휴가의 사용 권유를 했음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 미사용 휴가에 대한 사용자의 금전보상 의무를 면제하는 제도, 즉 연차휴가 사용촉진제도가 도입되었다(제61조).

연차휴가 사용촉진제도는 연차휴가에 관한 권리를 사용자가 근로자에게 알려주고, 이를 사용하도록 ‘촉구’하는 것으로 사용자의 배려의무에 근거한 제도이다. ｢근로기준법｣은 연차휴가 사용촉진제도가 연차휴가 미사용수당을 회피하기 위한 수단으로 악용되는 것을 방지하기 위하여 사용자의 시기지정 촉구와 휴가사용 촉구의 내용을 법정화하고 있다. 그러므로 사용자는 ｢근로기준법｣상 정해진 기간에 규정된 방식으로만 연차휴가의 시기지정 촉구와 휴가사용 촉구를 할 수 있다. 또한 제도의 운용은 물론 해석에 있어서도, 제도의 취지를 고려하여야 한다.

대상 판결은 퇴직 근로자의 연장근로수당 및 연차휴가수당 등 법정수당 지급에 관한 것인데, 주요한 쟁점은 사용자의 연차휴가 사용촉진에 따라 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되는지에 관한 것이다. 이 사건 사용자는 연차휴가 사용촉진제도의 시기지정 촉구를 법정 요건에 부합되게 하였다. 이에 따라 해당 근로자는 총 21일의 미사용 연차휴가 중 11일에 대한 시기지정을 하였지만, 실제 연차휴가는 하루만 사용하였다. 그리고 나머지 10일에는 정상적으로 출근하여 근로를 제공하였으며, 사용자도 별다른 이의 없이 노무제공을 수령하였다. 그리고 이후 11월에 총 20일에 대한 미사용 연차휴가 시기지정을 다시 하였는데, 시기지정 당시 연차휴가일 중 3일에 대하여 해외 출장이 예정되어 있었다. 그럼에도 불구하고, 사용자는 연차휴가 결재를 하였으며, 해당 근로자는 계획대로 해외 출장을 수행함은 물론, 이후 지정된 연차휴가일 중 4일에 출근하여 통상적으로 업무를 수행하였다.

이에 대하여 원심법원은 사용자가 “미사용 연차휴가에 관하여 (舊) 근로기준법 제61조 규정에 따라 연차사용을 촉진하였고, 그에 따른 제반 규정을 준수하였기 때문에 (해당 근로자가) 연차휴가를 모두 사용하지 않았다고 하더라도 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다”고 판단하였다. 반면 대상 판결에서는 사용자가 시기지정 촉구를 적법하게 한 것은 맞지만, ① 이후 사용자의 휴가일 지정 조치가 없었으며, ②휴가 미사용이 근로자의 자발적인 의사에 의하지 않았다는 점을 고려하여, 연차휴가 사용촉진제도의 유효성을 부정하면서, 연차휴가수당에 관한 부분을 파기․환송하였다.

｢근로기준법｣상 연차휴가 사용촉진제도는 연차휴가의 시기 지정에 관한 예외임과 동시에 임금 지급 의무의 면제 요건이다. 그러므로 단지 형식적인 사용촉진 행위 자체가 중요한 것이 아니라, 이에 따라 실제 연차휴가를 사용할 것이 요구된다. 현행 연차휴가제도는 취득 요건에 따른 보상적 성격이 강하므로, 이용과 금전 보상에서도 근로자의 권리를 엄격하게 해석하여야 하기 때문이다. 그러므로 대상 판결의 사실 관계와 같이, 확정된 연차휴가일에 대한 노무수령 거부 의사 없이 적극적 노무제공 지시(출장)나 묵시적 수령이 있는 경우에는 그 유효성을 인정할 수 없다.

다만 입법 정책적으로는, 연차휴가의 취득률 산정과 근로자의 시기지정권, 금전보상과 연차휴가 사용촉진제도와 같은 휴가의 지정과 보상이 ‘휴식권 보장’ 차원에서 타당한 방식인지에 관해서는 검토가 필요하다. 대상 판결과 같이 퇴직 시 연차휴가의 금전보상을 다루는 경우에는 연차휴가 사용촉진제도의 유효성을 검토할 수 있지만, 일반적으로 근로관계가 지속되는 중에 휴가 시기 및 일수에 대한 원칙을 사용자에게 ‘권리’로서 주장하는 것은 쉬운 일이 아니다. 그러므로 휴가 시기 지정에 대한 권한을 사용자가 일부 행사하고 이에 대한 관리․감독을 하는 것이 ‘휴식으로서의 연차휴가’라는 취지에 더 부합할 수 있을지도 모른다.

김근주(한국노동연구원 부연구위원)

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