Gestion Des Demandes De Changement? Quick Answer

Plus que jamais, les entreprises d’aujourd’hui doivent être agiles et pretes à évoluer en suivant les conditions du marché. Un bon moyen de se preparer est de prévoir un bon processus pour la management du changement.

Qu’est-ce que la gestion du changement?

A process of management of change is a series of tapes for an introduction and a transformation. Il peut s’agir d’un changement au be de l’organization ou d’un changement individuel. In this article, nous nous focusiserons on les moyens de changer une organisation.

Les processus de changement font partie de modèles plus englobants de gestion du changement. Plusieurs versions de ces modèles sont connus pour leur efficacité. Voyons quelques examples:

Le model Prosci ADKAR

Le nom n’est pas très facile à retenir mais c’est un modèle très utilisé. ADKAR means:

attention (awareness). Ceci se réfère à la reconnaissance d’un besoin de changement.

Desir (wish). Prendre simple connaissance du besoin ne suffit pas. Un desir d’agir est également nécessaire.

Savoir (knowledge). The faut identifier l’information required for implementer le changement.

capacity (ability). Les individus et les companies doivent avoir les capacities d’implementer le changement.

Reinforcement (reinforcement). Les nouvelles méthodes doivent être renforcées régulièrement à tous les niveaux hierarchiques d’une organization pour que le changement soit long-lived.

Le model McKinsey

McKinsey & Company’s cabinet of international consulting is a holistic approach to the gesture of change. Cette approche se base sur quatre principes:

Promouvoir la compréhension. Assure-vous que les Employés comprennent ce qui change et pourquoi cela est logique. Developers of capacities. Donnez aux travailleurs les capacités necessaire pour effectuer le changement. Donner l’example. Assurez-vous que les leaders incarnent le changement. Reinforcer avec des Instruments officiels. Restructurez les systèmes d’entreprise pour soutenir le changement dans l’organisation.

Le modelle de Lewin

Kurt Lewin for the first psychologist to study development in the organization and dynamics of groups. Il a decoupé le changement en three tapes:

delegator. La structure current d’une organization et ses processus semblent gelés. Pour effectuer un significant change, il faut debloquer cette vision. changer. Les mentalités des personnes sont à present ouvertes au changement, donc il faut l’implementer. Gérez les difficult et les obstacles comme ils viennent et reposez-vous sur des mechanicalismes de soutien pour éduquer et enforcer ces new innovations. gel. Les Employés se sont habitues aux changes et ont grandement besoin d’un temps de stabilité après le tumulte inherent au processus. Il s’agit de s’installer dans cette nouvelle norme.

Ceci n’est qu’un avant-goût des nombreux modèles de gestion du changement qu’emploient les entrepreneurs. Chaque model a ses force et ses faiblesses. Chaque modèle use a processus d’étapes de changement.

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Le changement rencontre presque toujours de vives résistances du simple fait de l’inquiétude qu’il gendre. Les habitudes ont la vie dure et le fait de refusers de manière instinctively tout changement peut sembler naturel. Les dirigeants, qui doivent conduire celui-ci souvent en permanence notamment à l’époque actuelle avec la prize en compte of new technologies qui Arrint et transforment les organisations, ont la rude tâche de faire en sorte que tout se passe bien. Zoom sur les bonnes pratiques pour le conduire.

Prendre conscience que cela ne sera pas facile

La première chose à considerer avant tout changement, c’est d’être conscient que celui-ci ne sera jamais une tâche aisée et que le soutien ne sera pas force spontané. Si vos proches devraient vous aider à le mener bien, vous devez envisager que vous avez de très fortes chances de rencontrer des opposants. Il vous faudra donc vous preparer et lister les points qui risquent de susciter des blocages afin de pouvoir trouver les arguments qui fromt à son encounter. Il s’agit de pouvoir répondre aux objects qui vont se presenter. Pour cela, écoutez bien les critiques et favorisez le dialogue. N’oubliez pas que votre entreprise doit évoluer et nombreuses sont celles qui n’ont pas su prendre le virage à temps comme Kodak, un bon exemplar à garder en tête. Pour que le changement se fasse, il reste souvent recommandé de bien expliquer l’urgence de celui-ci. Les conséquences de l’absence de changement peuvent également être mises en avant afin d’inciter chacun à accepter ce dernier.

Devenir le leader du changement

En tant que dirigeant, vous devez vous transformer en fiery communicant. Il s’agit effection de bien communiquer et clarifier ce qui va changer par la suite, comme ce qui ne va pas changer. Il s’agit de rassurer les équipes et qu’elles puissent à la fois accepter le changement et se rassurer avec de la stabilité. Dire que tout va changer risque de créer un vent de panique. Attention tout de même à ne pas trop incarner le changement car les critiques staffles risquent de fuser. Vous conduisez le changement mais vous n’êtes pas celui-ci. Une bonne pratique consists of a strategic vision of Montrer le futur que vous envisagez et de Montrer à quel point il est souhaitable. N’hésitez pas à inclure vos équipes dans la reflexion afin qu’elles en deviannent les porte-paroles.

Federer vos équipes

Pour que le changement soit accepté, il ne s’agit pas de l’imposer. Vous devez fédérer d’abord un petit groupe qui va s’agrandir par la suite. It is necessary to avant tout de recruiter des volontaires qui pourraient être à l’origine du changement et vont soutenir votre demarche. Vous pouvez beginer par create a groupe de travail sur une problematique afin qu’ils se l’appproprient par example. If you want faire de la satisfaction client une priorité, vous pouvez par example réunir une équipe qui se penchera sur le sujet et qui en ressortira des recommendations. Ils pourront ainsi s’approprier le changement et s’en faire les défenseurs puisqu’ils s’en sentiront à l’origine. Il est evident que plus le groupe sera large, plus vous aurez de partisans qui pourront porter le project et coordonner les efforts.

Faire que votre organization soit structurée pour le changement

Si vous souhaitez que votre Organization puisse changer de manière constante, il vous prendre en compte que vous devez faire en sorte qu’elle soit structurée pour apprendre très vite. Pour cela, il sera indispensable que votre organization soit plus fluide et que vous allégiez votre hierarchie. Plus vous laisserez de liberté à vos collaborators, plus le changement deviendra la règle. Il s’agit d’avoir une structure agile qui puisse se réorganiser rapidement si nécessaire. Pour que le changement devienne la règle, vous devez institutionalaliser celui-ci et faire de la souplesse une règle.

Montrer les realizations

Pour bien accompagnner your changement, vous devez imperativement en montrer les fruits, il s’agit de communiquer sur les victoires et les gains qu’entraînent votre changement. Plus vous montrerez les progrès réalisés grace à celui-ci plus il sera accepté. Mettez en avant et rapidement les conséquences benéfiques du changement apportées afin que chacun puisse en ressentir les effets. Plus vous échangerez et mettrez en exergue les résultats plus vous fédérerez ceux qui demeurent réticents.

Ne pas accompagner les collaborators lors d’un changement a des impacts à différents niveaux.

Au niveau des collaborators, ils peuvent se sentir perdu, perdre la trustee envers leurs employee, avoir un sentiment d’injustice, leur niveau de Satisfaction au travail risque de baisser, ils vont s’impliquer moins dans le project et peuvent perdre leur sentiment d ‘appartenance, l’engagement envers leur organisation.

Au level du project, il y a un risque de dépassement de budget, de non-respect des délais. Si les besoins ne sont pas correctement pris en compte dès le début, il y a un risque que du travail supplémentaire soit nécessaire, impliquant des pertes de temps dans l’équipe projet.

Au level de l’entreprise, le taux d’absentéisme risque d’augmenter tout comme le présentéisme, une perte de productivité peut être observée, le turn-over peut augmenter et il y a un risque accru de perdre des employee clés. The quality pourrait également diminuer, with an impact on the customers and/or the suppliers.

Et le risque ultime est que le projet n’aboutisse pas. Selon Jang**, près de 68% des restructurations n’atteignent jamais les objects en raison de coûts cachés. Outre l’investissement perdu dans ce project, il y also a coût d’opportunité perdu. Other projects auraient pu être réalisés !

Des études montrent également qu’un changement bien accompagné va attaindre ou dépasser ses objectifs 6 fois plus qu’un changement mal accompagné.***

Do you want to know if you need to accompany your pro-chain project for change?

Pour minimized ces risques dans a project de changement, different maillons sont essentials à sa réussite.

Faire un eventuel recours si which demande est refusée

7 Faire un eventuel recours si votre demande est refusée

If you demand it and refuse it, it refuses to do it with a reason.

You should be notified: titleContent par lettre recommended with AR: titleContent .

They appealed the refusal decision of the Tribunal Administratif de Paris against a notification in 2 months.

Le recours à un avocat n’est pas obligatoire.

Où s’adresser ? Paris Administrative Court

Avant de contester la decision de refus devant le tribunal administratif de Paris, vous pouvez faire un recours gracieux auprès du ministre de la justice.

Toutefois, vous devez presenter de nouveaux éléments pour que votre recours soit examiné.

Vous devez faire le recours gracieux dans les 2 mois suivant la notification de la decision de refus.

Si vous faites un recours gracieux, le recours pour saisir le tribunal administratif est interrompu.

Vous avez reçu un nom à la naissance, mais vous souhaitez le changer. Au Québec, in safe circumstances, vous pouvez le faire sans avoir à vous rendre au tribunal. Vous devez cependant respecter Certaines règles pour que votre demande soit acceptée par le Directeur de l’état civil.

Le “nom” d’une personne, c’est le nom de famille et le ou les prénoms inscrits à son acte de naissance.

Les raisons reconnues pour changer de nom

Si vous souhaitez simply ajouter le nom de famille de votre mère ou de votre père à votre nom, vous pouvez faire votre demande de changement de nom en remplissant un formulaire du Directeur de l’état civil. Vous devez also joindre certain documents.

Dans tous les autres cas, vous devez avoir une raison sérieuse pour demander un changement de prénom ou de nom. For example:

le nom que vous utilisez depuis plusieurs années dans la vie courante ne correspond pas à celui sur votre acte de naissance,

votre nom est d’origine étrangère ou trop difficile à prononcer ou à écrire,

votre nom prete au ridiculous,

votre nom a une connotation très negativ ou il porte atteinte à votre réputation en vous identifiant à une autre personne,

le fait de porter votre propre nom de famille plutôt que celui de votre mari va à l’encontre de vos croyances religieuses ou vous empêche d’être reconnue comme son épouse dans un autre pays.

Vous pouvez demander à changer de prénom avec votre demande de changement de sexe. Consult the article Transition de genre: faire changer ses official documents pour en savoir plus.

Faire une demande pour changer de nom

Pour faire une demande de changement de nom au Directeur de l’état civil, vous devez:

demeurer au Québec depuis au moins 1 an,

être âgé d’au moins 14 ans (la demande peut être faite par un parent pour un enfant de moins de 14 ans).

Vous devez d’abord remplir le formulaire “Demande d’analyse préliminaire pour une modification d’un nom ou d’un prénom”. Lorsqu’il reçoit votre demande, le Directeur de l’état civil fait une première évaluation de votre demande.

Le Directeur de l’état civil vous envoie ensuite le formulaire de “Demande de changement de nom” si vous remplissez tous les critères. Dans ce formulaire, vous devez expliquer pourquoi vous souhaitez changer de nom. Vous devez also joindre Certain documents et payer les frais demandés.

Le Directeur de l’état civil va ensuite rendre une decision finale qui explique pourquoi il accepte ou decline votre demande. If your request is accepted, the Directeur de l’état civil doit généralement faire connaître sa decision en publiant un avis sur son site Web. Vous recevrez par la suite un certificat official de changement de nom.

Le processus de changement de nom peut prendre plusieurs mois.

Contester la decision sur le changement de nom

Si vous n’êtes pas satisfait de la decision du Directeur de l’état civil, vous avez avez 30 jours à compter de la réception de la décision pour demander à la Cour supérieure de la réviser. Le tribunal procède alors à une nouvelle analyze de votre dossier et vous pouvez lui soumettre de nouvelles preuves.

Changer le nom d’un mineur

Vous pouvez faire la demande de changement de nom pour votre enfant s’il a moins de 14 ans.

Par contre, cette demande doit être faite devant le tribunal si c’est à cause de:

l’adoption de l’enfant,

l’abandon de l’enfant par un de ses parents,

la perte des droits parentaux d’un des parent de l’enfant.

Dans ces situations, la demande de changement de nom va généralement accompagner une autre demande (demande d’adoption, demande de déchéance de l’autorité parentale).

La demande de changement de nom doit aussi être présentée devant un tribunal si l’un des parent de l’enfant ou son tuteur s’y oppose, ou si l’enfant lui-même s’y oppose et qu’il a 14 ans you plus

Pour plus de details sur la procédure judiciaire de changement de nom, consultez un professionnel du droit.

Les effets du changement de nom

Quand la demande de changement de nom est autorisée, le Directeur de l’état civil va apporter les changes à votre acte de naissance ainsi qu’à votre acte de mariage ou d’union civile.

Il communiquera automatiquement avec Certain organismes pour qu’ils modified leurs dossiers. C’est le cas pour:

la régie de l’assurance maladie du Québec,

Retreat Québec pour le Régime de rentes du Québec et la mesure de Soutien aux enfants.

Si vous l’avez autorisé à le faire dans votre formulaire de demande, le Directeur de l’état civil avisera aussi Certains ministères et organismes. Il pourra également vous delivered des certificates pour attester votre changement de nom.

Assurez-vous cependant de faire renouveler votre carte d’assurance-maladie, votre permis de conduire ou votre passeport, par example.

Si vous faites changer votre nom de famille, celui de votre enfant sera aussi modifié s’il porte le même nom.

Attention! Les documents signed sous votre ancien nom demeurent valables sous votre nouveau nom. Par example, si vous avez signé un contrat sous le nom de ce contrat meme si vous vous appelez désormais Paul Dubé.

Toutefois, vous, ou la personne avec laquelle vous avez signé un contrat, pouvez exiger que le contrat soit modifié pour qu’il reflète votre nouveau nom.

Article published in July 2019

Ces 15 to 20 years old, the notion de “gestion du changement” est devenue uncontournable pour les companies. D’ailleurs, pour s’en convaincre, il suffit de taper les mots-clés “gestion du changement” dans Google, le nombre de résultats obtenus est impressivenant. Pourtant, presque les trois quarts des entreprises échoueraient à conduire cette transformation. Ce qui semble plus étonnant, c’est qu’en entrant le mot-clé “stratégie” sur le même moteur de recherche, le nombre d’occurrences a fortement diminué; n’y aurait-il pas un début de réponse ?

En realité, une transformation n’a rien de nouveau puisqu’il s’agit d’un processus naturel de l’évolution. L’Humain est Capable de s’Adapter avec une rapidité surprenante. Si aujourd’hui utiliser une montre pour lire ses courriels et synchroniser sa voiture avec son téléphone pour se diriger paraissent naturels, cela n’était pas le cas il y a 10 ans. Pourtant voilà, la management du changement semble poser problème, d’où un nombre impressionnant d’échecs. Pourquoi de tels écueils?

Le changement, en quoi cela persiste-t-il?

A transformation peut se résumer de la manière suivante : d’un état de départ A, il suffit d’appliquer une method M pour obtenir un état final B. Seulement, si A est connu, il faut Imaginer B pour enfin trouver M, la vraie inconnue. Ces étapes sont d’ailleurs bien connues, puisqu’il ne s’agit ni plus ni moins que d’une gestion par les résultats (GAR). En effet, pour une entreprise A, à l’aide d’une analyse, Best défini. Après étude stratégique, M est déduit et il ne reste plus qu’à conduire les operations.

Cela paraît simple, pourtant la mise en oeuvre s’avère désastreuse dans bien des cas.

LIRE AUSSI : «Pour atteindre vos résultats, optez pour la management en mode transversal»

De la meconnaissance à l’incompetence

Après analyze de plusieurs plans stratégiques, aucun n’évoque le changement dans les résultats à obtenir. Ainsi sont missing pour Certaines entreprises : le changement de l’ensemble des outils numériques, la mise en place d’un service de marketing, le déploiement d’un new sector… En revanche, les indicators continuent de mesurer la performance quotidienne.

No besoin d’être devin pour comprendre qu’une telle transformation ne servira qu’à adder des tâches aux attentes déjà listées. This is because there is a need for additional priorities, there is a dilution of resources, and the tightening of tensions. Pourtant, en appliquant les principes de la GAR, rien de cela ne devrait avoir lieu. Au contraire, toutes les direction devraient concourir au meme objectif.

Si la management en général ne semble pas include ou, du moins, n’est appliquée que partiellement, cela se ressent dans la stratégie, dont la mise en œuvre est compromise. Maisquelles sont les cause de cette situation ?

La réalité est très simple: les écoles ne forment pas des leaders, mais des administrateurs1. The management of affaires is a choose, but the art of the diriger is an additional complexe, which requires flexibility, ubiquitity and justice. D’ailleurs, ces atouts sont essentials dans les moments de difficés puisqu’ils permettent de Continuer à être actor des événements sans les subir.

Or, si l’absence de management est at a point majeur, l’incapacité à réfléchir à a problem global est an autre défaut émergent. Comme l’expliquait Graham Kenny, cela se constate dans presque tous les plans stratégiques: des objectifs sont listés mais, à y viewer de plus près, ils neconcernent pas l’entreprise en qualité d’entité, mais plutôt des direction particulières.

Comment alors gérer le changement ?

The question you pour quoi appeals to a réponse évidente: the prosperity of the enterprise. En revanche, celle du comment, c’est-à-dire de la mise en oeuvre, est plus subtle. D’ailleurs, le taux d’échec du changement de 70 %3 est sans appel. Pour y remedy, de nombreux items defined les principes généraux à appliquer, parmi lesquels :

– Placer le personal au cœur de la reflexion,

– renverser les processus pour ne plus faire du haut vers le bas (from top to bottom), mais plutôt du bas vers le haut (from bottom to top),

– avoir and leadership puissant, voire create a committee ad hoc du changement,

– communicator,

– élaborer des plans d’accompagnement,

– set up a sense of urgency,

– miser sur les résultats rapides à obtenir ou obtenus.

Le plus advance en la matière semble être John P. Kotter, qui a conçu un plan opérationnel4, prêt à être appliqué.

Pourtant, une évidence apparaît: toutes ces idées ne sont que des principes issus d’une planification stratégique. En effet, placer le personal au cœur de la reflexion n’est rien d’autre que tenir compte de l’avis du directeur des ressources humaines (voire d’autres spécialistes) sur la stratégie à déployer. This is my time for finance, marketing, communication…

En fait, le processus en lui-même doit être bati de manière à utiliser les compétences de chacun. Or, bien souvent, le schéma est inversé : les cadres supérieurs définissent une stratégie (or des actions particulières) et les speciallistes s’évertuent à obtenir les résultats voulus. La planification stratégique est un travail collectif et le changement s’inscrit dans cette Collaboration.

Avec ce point de vue, inutile de prévoir des plans d’accompagnement, ils seront vos plans d’affaires. A powerful leadership? Quoi de mieux qu’une direction soudée autour du meme objectif ?

LIRE AUSSI: «Comment réussir on project de transformation? »

L’avantage d’une stratégie bien pensée

La GAR is a solution that defines the global cadre of change. La stratégie va ainsi batir la structure de la mise en oeuvre de la transformation. Cela permet d’y voir plus clair, mais comment les entreprises peuvent-elles parvenir à mieux planifier l’ensemble ? Simplement en suivant quelques principes :

1. Établir un changement en 3 tapes

Bien entendu, a stratégie correct à plusieurs sequences, chacune étant étalée sur une durée générale d’une année, souvent financière, et correspondant au cycle des plans d’affaires. Il s’agira alors de découper cette stratégie en étapes sequences, independent of the sequencement précédent :

– la creation d’une situation favorable,

– the realization of the transformation,

– the management of benefits.

La dernière étape est crucial: il faudra garder du temps et des ressources pour absorber tout imprévu et, surtout, laisser une période de calme avant une autre stratégie.

2. Conduire le changement en ayant à l’œil deux types de résultats

Ceux lies à la planification, et donc à la trajectoire de l’entreprise, et ceux lies à sa santé actuelle. Réussir une transformation mais devoir Attendre 10 ans pour s’en remettre, est-ce un success ?

3. Responsible to us les cadres

Il est parfois dommage de voir une dilution des responsabilités au sein de la hierarchie, ou de ne pas pouvoir mesurer un changement car les effets n’ont pas le temps d’être observés qu’un autre plan est suivi. Il Faut Retrouver La Confidence des Employés et en Cela, La Responsabilisation et La Transparence Sont des Outils Puissants. D’ailleurs, il s’agit bien d’un choix que d’utiliser des resources pour obtenir des résultats supposés. Cela demande donc de l’engagement et implique des comptes à rendre.

De nombreux autres principes pourraient se rajouter (aller sur le terrain et ne pas rester dans le bureau, communiquer…), mais ils paraissent plus évidents que les trois clés précédentes et se retrouvent souvent dans les guides de management.

La management du changement n’est pas une nouveauté, elle est une forme de stratégie d’entreprise, certes complexe, mais là est la beauté de l’outil global, la GAR. Cette dernière doit apparaître simple et coherente à tous, voilà la veritable clé du successès. Are you a transformation ensemble of the exception in the world of business, pourquoi ne pas plutôt voir l’evolution as the norm? En definitive, la management du quotidien étant plus simple, pourquoi ne pas former les futurs cadres à résoudre des problems complexes d’emblée ?

LIRE AUSSI : « Gestionnaires, embrassez le changement ! »

Remarks

1 Managers Not MBAs: A Hard Look at the Soft Practice of Managing and Management Development, Henry Mintzberg, Berrett-Koehler Publishers, 2005.

2 “Your strategic plans are probably not strategic or even plans,” Graham Kenny, Harvard Business Review, April 2018.

3 “Organizing for Successful Change Management: A McKinsey Global Survey,” Marc Vinson, Caroline Pung, and Javier Muñiz González-Blanch, McKinsey Quarterly, June 2006.

4 “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail,” John P. Kotter, Harvard Business Review, May-June 1995.

With the number of transformations, men and a channel of changement réussie fait désormais partie des priorités des entreprises. For remaining competitions and innovations, Celles-ci adoptent de nouvelles technique de management, de nouveaux outils et de nouvelles pratiques.

Comment mettre en place la kanal du changement dans votre entreprise grace à un accompagnement? Comment répondre aux enjeux de la conduite du changement ?

Steps, plan de conduite du changement et bonnes pratiques: on vous dit all sur la management du changement.

Sources sont les étapes pour réussir à effectuer un changement de conportement ou d’habitude tel qu’arrêter de fumer, diminuer ou arrêter la consumption d’alcool ou de drogues, manger plus sainement, devenir moins sédentaire, perdre du poids, étudier davantage, Equal to a budget, are you stressed or other?

A model of the development of a large class of psychology for the emergence of these tapes is the world of psychologists James Prochaska and Carlo DiClemente.

Ce modèle, proposed à la fin des années 1970 et appelé modèle transthéorique du changement, including cinq étapes: la precontemplation (or l’inaction), la contemplation (or la prize de conscience), la preparation, l’action et le maintien.

L’inaction or la precontemplation

À l’étape de la precontemplation, la personne ne songe pas à faire de changement. Elle n’est pas encore très sensibilisée et ne comprend pas encore très bien pourquoi elle devrait faire le changement ou encore elle croit le changement trop difficile ou impossible.

À cette étape, elle peut se croire trop dependent de la nicotine ou croire que la perte de poids est trop difficile, par example.

Your habits are actual and you will receive additional benefits. À cette étape, l’information peut aider à se sensitiser davantage et amener à concevoir que le changement pourrait être réalisable.

The price of conscience or contemplation

À l’étape de la contemplation, la personne pense à effectuer le changement dans un

avenir plus ou moins rapproche. Elle a dependent tendance à voir davantage les inconvenients et les difficulties à court terme que les advantages à court et à long

Expression.

Pour passer à l’étape suivante, la balance doit basculer verse les avantages. La personne est dependent plus motive and interest to s’informer qu’à l’étape précédente. Elle peut être aidée par l’information et les encourage.

La preparation

À l’étape de la preparation, la personne est convaincue du bien-fondé de faire le changement. Elle croit qu’il est temps d’agir. Elle begin à poser des Gestes et fait des Plans.

Par example, elle begin à limiter sa consumption of cigarettes, à mieux choisir son alimentation, à s’informer des activités access, à limiter certaines dépenses, etc.. Elle a besoin d’envisager positivement sa démarche, d’apprendre à moins craindre l’échec et de considérer d’eventuelles rechutes comme des étapes dans a normal process of changement.

L’aide apportée à cette étape peut être concrete (fournir des recettes santé, des informations sur les forms d’exercios access…).

L’Action

À l’étape de l’action, la personne adopte les coportements et les settings souhaités et organise sa vie et son environment de façon à faciliter ses changes. Cette étape requires you temps et de l’énergie.

La personne n’arrive pas necessairement à maintenir les changes de façon stable. Par example, elle ne fait pas autant d’exercises que prévu, elle ne réussit pas toujours à planifier des repas sains, à choisir des aliments moins caloriques et à apporter une collation au travail.

Elle est vulnerable et les risques de rechutes sont assez élevés. Elle doit apprendre de son experience pour s’ajuster et perseverer in the changes. Elle doit toujours élaborer des stratégies pour réussir à maintenir son objectif (ex. réviser ses priorités, se mettre dans de meilleures conditions, gérer le stress, réserver du temps, être assez reposée…).

Le maintien or la consolidation

À l’étape du maintien, la personne a réussi à maintenir le changement pendant au moins six mois, la rechute à une étape antérieure devient beaucoup moins probable et d’une moins longue durée si cela arrival.

S’il lui arrival de fumer une cigarette par example, elle prend des mesures pour éviter que cela se reproduise.

Pour plus d’informations sur le changement des habititudes, voyez les liens plus bas.

psychomedia

Tous droits reserved

Dans le monde professionnel, le changement est souvent inévitable. Be developed, be asked to concurrently, adopter a new logic or meet in place a new production process… Les changements sont frequents, mais ils sont souvent mal perçus et mal vécus par les salariés qui se retrouvent poussés hors de leur zone de Comfort. Destabilized, leur première réaction est le refus et l’opposition.

Pilot le changement est a mission délicate qu’il ne faut pas prendre à la légère car les enjeux sont de taille : rassurer vos collaborators, suppress les opponions et les blocages, insurer le bon fonctionnement de votre équipe et réussir votre project. Vous devez donc manager efficacement le changement de façon à ce qu’il soit accepté par tous et pérenne dans le temps.

Dan Millman, author of Le Guerrier pacifique, Suggère ceci:

“Le secret du changement est de concentrer toute son énergie, non pas à combattre ce qui est dépassé, mais à construire ce qui est nouveau.”

Voici 4 chooses à faire et 4 chooses à ne pas faire pour piloter efficacement le changement.

4 promotions for pilots and changes

1) Expliquer les raisons du changement

Personne n’aime le changement. C’est pour cela qu’il est essential de lui donner du sens, de justifier les raisons de ce changement et de les expliquer clairement à vos collaborators. Ils doivent comprendre pourquoi ce changement est necessaire et inévitable afin de pouvoir l’accepter et y adhérer.

Réunissez tout le personal impacté afin de leur exposurer les veritables enjeux du changement. Soyez transparent, honest and coherent. Dressez la list des avantages et des benefices pour l’entreprise comme pour les salariés, sans oublier d’aborder les views moins Attractions. Rassurez your team and respond to all the questions.

2) Bien s’entourer

Pour réussir la conduite du changement, vous avez besoin de soutien. Parmi vos collaborators se trouvent forcément des partisans du changement. Ils sont vos allies. N’hésitez pas à solliciter leur aide pour convaincre les collaborators plus réticents du bien-fondé de ce changement. Cela fonctionnera d’autant plus si ces collaborators sont des leader d’opinion au be de votre équipe.

3) companion

Impossible de se lancer dans d’important changes sans envisager un minimum d’accompagnement. C’est comme si vous décidiez soudainement que all le monde doit savoir nager. Vous poussez tout le monde à l’eau sans bouée et sans leur avoir montrer les mouvements pour nager. Certain arrive to remain on the surface, other nageront sans difficult, mais une grande majorité risque de couler dans une panique totale.

Pour éviter une telle situation, il est essential d’assurer un suivi, notamment auprès des collaborators ayant le plus de diffés à accepter ou à faire face au changement. Soyez present et à l’écoute, demandez-leur régulièrement où ils en son et suggestz-leur de l’aide ou du coaching.

4) earlier

All changement implique a nouvel apprentissage: nouvelles façons de travailler, nouvelles pratiques, nouveaux outils, nouveaux comportements et nouvelles compétences. Souvent, les personnes qui s’opposent au changement le font car elles doutent de leur capacité d’adaptation ou de leur niveau de compétences. Elles craignent de ne pas être à la hauteur et d’échouer.

The formation est une nécessité et un excellent moyen de rassurer les collaborators réticents au changement. Cela montre que l’organisation met en oeuvre les moyens necessaires pour que chacun réussisse et adhere au changement. En leur proposant de les former au nouveau logiciel, par example, ils se sentiront pris en charge et soutenus, mais surtout ils gagneront en competence et développeront leur trust en soi.

4 actions a éviter pour piloter le changement

1) Imposing

Vouloir imposer le changement ne fera que susciter du rejet et de la résistance. Privilégiez la communication, l’échange et l’implication de vos collaborators pour qu’ils acceptent le changement et finissent par y adhérer.

2) Sauter of the stages

It is impossible to see all the revolutionaries in one day. La conduite du changement est un long processus qui s’effectue par étapes. Si vous êtes pressé par le temps et que vous sautez des étapes, ce processus risque de se lot par un échec.

Our collaborators ont besoin de temps pour integral ses transformations et changer leurs habitudes. Evitez de leur mettre la pression et de les bousculer, cela ne fera qu’amplifier leur resistance face au changement.

3) Ne pas communiquer

Lors de la conduite d’un changement, le manque d’informations, de communication et d’échanges est néfaste car les personnes impactées ont besoin de savoir où en est le processus. Vous devez mettre en place un système d’information efficace qui va permettre de faire cesser les rumeurs (qui se developed face au manque d’informations) et de montrer que le changement est réellement engagé, irreversible et définitif.

Côté communication, privileged l’échange. D’abord pour être Certain que vos collaborurs ont compris les raisons, les enjeux et la demarche du changement, mais aussi pour récolter leurs feedbacks, connaître leur niveau d’adhésion et d’engagement. The communication is the key of the return from the changement conduit.

4) Ne pas impliquer son équipe

The collaborators are not directly impacted by the changes mis en place. Il semble donc logique de Solliciter leur Opinion. De plus, certains de vos collaborators peuvent avoir de bonnes idées pour vous aider à piloter efficacement le changement. Les associates a la mise en oeuvre du changement est un excellent levier d’adhésion. N’oubliez pas que les collaborators contribuent à la réussite ou à l’échec du changement. Les faire participer et les impliquer dans la prize de decisions est donc un bon moyen de les faire adhérer.

Finally

Naturellement, le changement inquiète. Le success ou l’échec du changement dépend de la façon dont il est present et circuit. Pour faire adhérer vos équipes à un changement, il faut les convaincre de sa necessité et les impliquer.

Ne cedez pas face aux réticents. N’oubliez pas que pour accepter le changement, il faut en comprendre les raisons. La meilleure façon de faire adhérer vos collaborators au changement est donc de communiquer, d’échanger, de les accompagner et de les Former.

Designs and texts by André Hotte, Ing.

If you project it together with one of the people, you can also do it with a manager of the change. La method avec laquelle vous gérer la mise en place d’un changement est directement lié au success du changement. Afin de vous aider à réussir votre project, voici quelques conseils pour vous orientez.

1er conseil : Cernez la portée de your project de changement

The portée de votre project de changement vous permet d’estimer comment celui-ci va demander d’effort et de personnes resources pour réussir son application. La portée peut s’estimer selon 3 dimensions.

L’ampleur du changement, la quantity de personnes qui seront touchées par le changement. Identifies the names of the people, the departments and the services that need contact. Plus de personnes sont impliquées dans un changement, plus les efforts pour informer et former seront importants.

La complexité, c’est la dimension technique. A changement simple, comme implanter un système de récupération du papier, est plus easy à réaliser qu’un changement complexe qui implique des connaissances technique plus poussées, comme une new procedure d’evaluation de la qualité.

La profondeur, le level personal auquel le changement touche les personnes impliquées. De façon simpliste, il y a quatre niveaux de profondeur, de la peau jusqu’au cœur. Le level superficiel est le changement qui touche les habits de travail (les petites routines). À un niveau un peu plus profond, le changement qui touche les manières de faire (les gestes prescrits dans différentes situation définies) puis celui où le changement touche la manière de pensée (les gestes à prendre devant les nouvelles situations ou face à des problèmes à resoudre). Finalement, le level en profondeur est le changement qui touche les valeurs des persons (le discernement entre ce qui est bien ou mauvais). Plus a change atteint un level profond, plus celui-ci demande des efforts, de l’energy et du temps à mettre en place.

2e conseil : Estimate of the possibilities of opposition to change

À chaque force appliquée à un objet, il y a une force égale et opposée. Plus un project de changement a une grande ampleur (quantité de personnes impliquées), une grande complexité ou une grande profondeur, plus l’opposition au changement sera grande. Ce qui ne veut pas dire que le changement soit impossible. Il represent seulement un plus grand défi et il se pourrait que quelques personnes n’adherent pas à ce changement.

L’inertie au changement est normal. All corps tend to vers une énergie nulle, non pas que les persons sont paresseuses, mais chaque personne tend à rester da sa zone de confort. Un changement demande souvent de sortir de la zone de comfort pour experimenter quelque choose de nouveau. Si cette experience s’avère positive, les personnes adaptoront une new zone de comfort suite au changement. Mais il y a une inertie proportionnelle au degree de profondeur du changement. Un changement touchant les habits de travail demande moins d’effort que celui qui touche les valeurs.

La résistance au changement est une period durant laquelle quelques personnes impliquées ne sont pas encore convaincues que le changement proposed sera positive pour eux. It is maintained in the area of ​​comfort and resistance to the application of the change. Certaines personnes peuvent adhérer au changement après une rencontre pour discussed avec elles et écouter leurs arguments. D’autres, en intégrant leurs requêtes ou en acceptant quelques compromises qui pourraient faciliter leur adhesion au changement.

Le refus du changement result d’une grande résistance au changement. Lorsque les compromis ne sont pas acceptés ou ne sont pas possibles, Certaines personnes impliquées au project de changement pourraient rejecting d’y adhérer. Afin de ne pas compromettre l’organisation ou l’entreprise, ces personnes devront être réprimandées et parfois être exclusives. La gravité du gesture à poser est selon la portée du changement du project allant de l’avertissement, la suspension temporaire, la rétrogradation, la transmutation jusqu’à la mise à pied.

3e conseil : N’imposez pas le changement de façon brusque

Faites du changement un partenaire de l’amélioration. A company or an organization is convinced that it is a development that is active in the market or in a subsidiary environment. Il faut laisser du temps pour que les persons impliquées dans le changement puissent l’approvoiser. Un changement mineur touchant les habits de travail, comme replacer un formulaire, par example, pourrait demander 1 à 2 semaines pour qu’il s’intègre. Un changement majeur touchant les valeurs, faire de la santé-sécurité une priorité au travail, par example, pourrait prendre plusieurs années.

4e conseil : Formez et informez

Transmettez toute l’information pertinente aux personnes concerées par le changement afin qu’elles comprennent bien les objectifs et les raisons qui motivent le changement. Tenez-les au courant de l’evolution de la mise en place du changement lorsque celui-ci est de longue haleine. Assure-vous que toutes les persons reçoivent a formation adequate lorsque requis. Prévoyez différentes formes de formation (documents de références, presentations verbales, rencontre en petits groupes, ateliers pratiques, etc) afin de répondre aux différentes manières que les personnes intègrent les nouvelles connaissances. Planning of the sessions de rafraîchissement de Certains sujets clés pour les projects s’étalant sur a longue période ou ceux demandant une mise à jour régulière.

5e conseil : Faites-vous des alliés

Des alliés dans your Organization or your Entreprise vous permettront de mieux diffuser le project de changement. Prenez les avis des personnes clés. Intégrez quelques conseils des personnes leader lorsque ceux-ci rencontrent vos objectifs. Accept positively the ideas of the other people and remember them for celles-ci. Laissez-en pour les autres, ne prenez pas tous. Deleguez une partie du project et faites un suivi. Laissez les personnes participer au processus à leur rythme. De cette façon, le level d’appropriation du project sera plus grand car une partie d’eux-mêmes y sera intégrée.

6th conseil: Formez une bonne équipe

Entourez-vous de personnes positives et qui croient au project de changement. Donnez-leur des responsabilités à la measure de leurs talents et de leur capacité. La personne la plus expérimentée n’est pas un atout si celle-ci ne croit pas au projet.

7e conseil : N’affrontez pas seul tous les problèmes

Use your equipment, your contacts and your allies to solve the problems of the project. Ne craignez pas d’exprimer vos problems aux membres de votre équipe, l’un d’eux à peut-être a solution à vous proposed. Ne rechignez pas l’aide offerte, consider-là et acceptez-là si elle est interesting ou gardez en mémoire l’offre pour l’accepter à un moment plus opportun. Pratiquez souvent de façon informal of brainstorming sessions for solving the problem. Avalez parfois votre orgueil et ayez le mut de demander de l’aide. Ne solutionnez pas tous les problems des autres. Guidez-les pour que ceux-ci les solutionsnent eux-mêmes. L’appropriation au projet n’en sera que plus grande.

8e conseil: Commencez petit pour finish en grand

Accumulez d’abord les success faciles sur des projects de petites envergures mais avec une greate important ou une greate incidence. Vous vous bâtirez un halo d’expertise et de successès qui mettront les autres enconfance de vos capacités et aptitudes. Votre équipe prendraconfance en ses moyens pour poursuivre. Les petites bouchées permettent de mieux digérer un gros repas. Vous vous attirerez de nouveaux alliés qui seront prêt à vous appuyer dans les moments plus difficiles ou face à des problems.

9e conseil : Garder l’esprit ouvert mais restez intransigeant

Ayez l’esprit ouvert aux nouvelles idées et aux propositions. Le compromise est une bonne method pour résoudre une impasse en permettant une résolution gagnant-gagnant mais ne compromettez jamais les objectifs à atteindre. Mettez au clair des le depart les points sur lesquels vous serez intransigeant.

10e conseil : Restez positive and intègre

Soyez positive for the atteinte des objects. Accept the small defaults but remain positive and confiant for renouncing the objects over the long term. Soyez intègre et respectez les autres meme s’ils sont contre votre project de changement ou que vous ne partagez pas leur manière de faire. Ne visez pas les petites victoires éphémères mais les success qui s’imprègnent pour long temps.

Bone gesture du changement!

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Article mis à jour – Quand les entreprises se transforment, les cultures changent…et rencontrent la résistance au changement. Auto justement, on oublie souvent la culture. Les Directions veulent aller vite, et mettre en place immédiatement les tools qui les rendront plus digital, plus agile and plus performantes. Or all vite, c’est possible, mais il faut une stratégie et une method pour engageer les collaborators dès le debut du processus.

Car les équipes peuvent craindre le changement: il est destabilisant, stressant, et prend du temps. C’est pourquoi le changement doit s’accompagner. Technology, certificates, also humane. Il convient d’anticiper la résistance au changement, de la comprendre, afin de mettre en place les conditions du success d’un changement de culture pérenne et efficace dans votre entreprise.

Les 12 raisons de la resistance au changement

Pour contrer la résistance au changement, commençons par comprendre ses mecanismes. Here are the 12 reasons for resistance to change, listed on the site @meliorate :

Une mauvaise compréhension du sens du changement – ​​Si les collaborators ne comprennent pas les raisons du changement, vous pouvez vous Attendre à des résistances. D’autant plus lorsque des personnes consider le modelle en place comme efficace, et ce depuis plus de 20 ans ! La peur de l’inconnu – C’est la raison la plus courante de la résistance au changement. Pour faire en sorte que vos équipes aillent de l’avant et changent leurs habitudes, mieux vaut qu’elles sentent que ce qui est vraiment Dangereux, c’est de ne rien changer. Le manque de compétences – Toute transformation, qu’elle soit organisationnelle, digital, managerial, etc. necessite a évolution dans les les compétences, et all le monde ne s’en sent pas Capable. Pensez à mettre en place un program d’acculturation afin de mettre all vos assistanturs à la page, pour que all le monde “parle la même langue”. La relation staff de chacun avec les anciennes manières de faire. Le manque deconfance – Car les collaborators ne croient pas toujours en la capacité de l’entreprise à réussir le changement. La Belief d’une mode passagère – Quand les équipes voient la volonté de transformer comme une mode, une tendance qui ne tardera pas à passer. L’absence de consulting – Les individus résistent moins au changement quand ils y participent. Les collaborators aim savoir et comprendre ce qu’il se passe. D’autant plus si leurs missions sont impactées par la transformation. Il est donc indispensable de les impliquer, de leur ander leur feedback, de réaliser des enquêtes, etc. Une mauvaise communication – Car mieux vaut communiquer un peu trop, que pas assez… La rupture de la routine – Nous aimons notre zone de confort. Elle est secure. La résistance au changement represents donc un conportement naturel devant une mise en Danger. La saturation – Ne prenez pas le fait de se compliant aux règles pour de l’acceptation. Et ne prenez pas l’acceptation pour de l’engagement. Parfois, les collaborators satisfied face aux changements incessants, et se résignent. S’ils acceptent de se condor à vos demandes, ils ne sont donc pas motivés pour autant. Le changement de statu quo – La résistance au changement peut venir d’une Perception relative du changement. Si l’on consider le changement amènera à une situation dégradée, ou s’il nous fera perdre nos avantages, but il va engdrer du ressentiment et un vrai manque d’engagement. L’absence de récompense – Quand les benéfices et les récompenses pour soutenir le changement ne sont pas perçus comme aussi avantageux que les difficulties à surmonter.

Comment against the resistance to change

1- Cultural Creator

Le processus d’acculturation permet d’attenuer beaucoup d’aspects de la résistance au changement. You don’t want to diffuse the content of the apprentissage, the organizer of the studio or the formations, all that can be said about it:

Pourquoi le changement est necessaire, quel est le sens du project de transformation

le changement est necessaire, quel est le sens du project de transformation Comment il va s’operer

il va s’operer Source est l’intérêt personal de chacun à se lancer dans la transformation

This phase d’acculturation is also a moment pour faire monter en compétences les collaborators qui crindraient d’être “dépassés” par the situation. Proposez leur des formations, ou des contenus d’apprentissage simples et ludiques pour les aider.

Enfin, la phase d’acculturation peut être l’occasion de mettre en place de nouveaux rituels. En effet, puisque vos collaborators craignent de quitter leur zone de confort, il va falloir leur en create a new one!

2- Requesters for feedback

Raison essential de la résistance au changement: vos collaborateurs ne se sentent pas consultés, et encore moins écoutés. La transformation leur est imposée. Ainsi, en leur demandant du feedback, vous montrez que le changement ne s’impose pas à eux, et qu’ils en sont les actors. Pour cela, diffusez par example des songes ou des enquêtes.

Par contre, on ne le dira jamais assez : si vous demandez you feedback à vos collaborators, il faut ensuite l’utiliser ! Plusieurs manners de faire :

Communiquez sur les résultats des enquêtes: vous avez observé ces resultats, et vous le faites savoir

: vous avez observé ces résultats, et vous le faites savoir Organisez des prizes de parole en direct pour répondre à d’eventuelles questions ou clearifier Certains points.

ask for répondre à d’eventuelles ou clarification of certain points. Mettez en place concrètement les demands faites directement ou indirectement par les équipes

3- Donner une voix aux collaborators

Pour all plus loin que le feedback, vous pouvez provoquer la participation active des collaborators à la transformation. Pour cela, offrez-leur un space dans lequel il pourront depositor leuurs idées et leuurs suggestions pour mieux vivre la transformation.

The collaborators sont en effect les premieres à vivre le changement au quotidien. Faites-leur trust. S’ils sont en première ligne du changement, ils auront certainement d’excellentes idées pour faire de your plan de transformation un success ! Et en ayant le sentiment de participer et de compter, ils seront réellement embarqués dans le changement.

[LIRE AUSSI : Boite à idées en entreprise : qu’est-elle devenue ?]

In an environment in a permanent mutation on the plan economic, sanitaire, financier et écologique, les enterprises sont aujourd’hui obligées de faire preuve d’agilité et de résilience pour leur survie. Si le changement is perçu comme indispensable, la question se pose de savoir comment le men pour qu’il s’accompagne de résultats positifs pour l’entreprise. A source of methods that should be referred to for conduire le changement? Sources utilities utiliser? Sources that are indispensable for reussing the route of change? Sources that require the skills required for the genre of the project to be effective? Nous vous devoilons 6 clés pour réussir à conduire le changement.

Qu’est-ce que la conduite du changement ?

Whatever the case for change management, the conduite du changement designe the ensemble des actions mises en œuvre pour permettre à an organization de se transform. Le changement peut être subi (imposé par les contraintes et l’evolution de l’environnement par exemple) ou choisi (comme a modernization de l’outil informatique pour gagner en performance).

What are the enjeux de la conduite du changement?

Source que soit la situation de votre entreprise, il est essential de savoir pourquoi, comment et dans quel contexte vous souhaitez opérer le changement.

Au-delà des Impacts Financiers et des Gains de Productivité Attendus, les enjeux humains du changement sont nécessairement à prendre en compte pour faire aboutir votre project de transformation. En effet, le manque d’adhésion et d’implication des équipes est l’une des principales cause d’échec de ce genre de projet.

What are the models and accessories that you need to know for the change?

Le changement nécessite du temps et de l’organisation. Parfois source de stress, d’opposition ou de blockage, la conduite du changement doit s’envisager par étapes pour pouvoir être mis en oeuvre.

Pour conduire le changement au be de votre enterprise, plusieurs approaches théoriques peuvent vous permettre de comprendre ce qui se joue avec la notion de changement, et comment procedure pour gérer le changement avec success.

Sources for the stages of change?

Outil de référence pour identifier ce qui est en jeu dans les situations de changement, la courbe de deuil definit 5 étapes intrinsèques au changement, que all un chacun expérimente un jour ou l’autre dans sa vie privée ou professionnelle. Le choc ou déni initially laissez la place à un sentiment de colère ou de peur, pouvant se transformer en tristesse ou depression. Vient ensuite la quête de sens, qui ouvre sur une phase de sérénité.

Spécialiste en management du changement, William Bridge definitely pour sa part un processus en 3 stades dans son model transitionnel: l’abandon de ce qui fut, la phase de flottement et le new départ.

What are the tools you need to know for the change?

Le psychologue Americain Kurt Lewin identifies his côté 3 grandes étapes dans son model de gestion du changement :

L’unfreeze, ou degel, est l’étape où il faut faire prendre conscience aux équipes de la necessité d’operer un changement . Des résistances are manifested as such.

. Des résistances are manifested as such. Le change, ou étape du changement : il s’agit de la mise en oeuvre d’actions concrètes pour opérer le changement .

. Le refreeze, littéralement traditional par regel : étape decisive for the preference of the return du changement sur le long terme, cette final phase existe à enteriner les nouvelles pratiques.

Kurt Lewin proposes également une matrice d’analyse des champs de force (Force Field Analysis), permettant d’analyzer les force positives et negatives dans le but de débloquer une situation. En cas d’impossibilité de deblocage, le réajustement ou l’abandon du project de changement peuvent être envisagés.

Le Diamant de Leavitt represents a different reference model. Il s’agit d’une matrice includes 4 éléments constitutifs de l’entreprise: les individus, les tâches, la technologie et l’organisation. Le principe de cette matrice est d’évaluer les interconnexions existant between les 4 variables, et l’impact d’un changement de l’une de ces variables sur les autres.

Le Diamant de Leavitt definitely served the plan of action plus effectiveness for changing and evaluating his son’s influence.

Comment conduire le changement de manière efficace ?

Vous êtes le manager en charge de la management du changement, et avez besoin d’une method for savoir comment procedure?

Découvrez ci-dessous quelques étapes crucial pour réussir votre project de circuite du changement.

Definissez les raisons qui justifient le changement. Vous aurez ainsi de précieuses indications sur les direction à prendre, et sourz quels arguments presented à vos collaborators au moment d’announce les changes à venir. Work on an action plan, plan and budget. Une approche maîtrisée et progressive est necessaire pour permettre aux équipes d’intégrer ce nouveau project, et de se l’appproprier. You may want to add a table to a management participatif for an associate of your team to work out the solution. Define the results of Attendus. What are the objects of change? A source of échéance? What indicators are there that are in place for pilots of the change? Essayez d’évaluer l’impact sur les équipes, sur le travail et sur l’organisation. Bref, portez un respect global sur les conséquences possibles du changement. Listez les facts exogenes favors et défavorables au changement prévu. Voyez comment limiter l’impact des facts défavorables. Essayez d’anticiper les résistances que vous allez rencontrer. Individual or collective, ces résistances doivent être levées pour permettre la mise en œuvre du changement. Pilotez le changement, en contrôlant la validation des étapes et l’evolution des chiffres au consult des objectifs pré-definis. Réajustez si nécessaire. Quand l’étape de changement est achevée, informez-en les équipes, sans oublier de lui thunder des feedbacks sur les impacts et résultats obtenus à l’issue de cette transformation.

Comment Manager la Conduite du Changement ?

A la fois proche des équipes et stratège, le change manager does it posséder un profil de leader. En travaillant your leader, vous pourrez inspirer les équipes, general de la trust dans un contexte parfois unstable, rassurer les collaborators les plus free and faire adhérer les plus récalcitrants.

Excellent communicator, le change manager doit informer ses équipes en permanence : sur les changes à venir, les évolutions en cours et le bilan des changements réalisés. The doit également accompanies the collaborators of their team at the level of individuals and collectif pour permettre à chacun de trouver sa place dans la new organization.

Très bon planificateur formé aux process d’amélioration Continue, le manager en charge de la circuite du changement doit également porter une vision. Implications à long term, approach global et transversal: le change manager se positionne autant sur la dimension stratégique que sur l’operationnel.

Comment on the human factor in the management of the circuit of change?

Votre capacité à instaurer une relation de proximity, de transparency et de trust avec vos équipes sera clé dans votre aptitude à conduire efficacement le changement.

Dans un contexte de changement, un de vos enjeux sera en effet de savoir vaincre les réticences. At the level of the individual, the problem is that there is a lack of confidence in soi or in the hierarchy, there is an erroneous vision of the project or there is a crack in the report on the avenue.

At level collectif, les oppositions peuvent se manifester par crrainte que soient draw on question les acquis sociaux, routines et habititudes de fonctionnement.

Dans les deux cas, vos soft skills feront la difference: active dialogue, constructive attitude and ability to advocate for change.

6

The initiator of the project.

La date a laquelle la decision a été prize.

A synthèse des raisons qui sous-tendent la decision ainsi que la demarche utilisée pour les atteindre. Veuillez includes all documents relevant to the process.

En plus du journal des changes, le project pourrait beneficier d’un compte rendu des decisions importantes. Ce relevé peut vous faciliter la tâche à long terme ou aider à suivre plus facilement les projects dont Certains changes sont intervenus au level de la direction. Ce dossier peut également servir de guide de communication aux clients ou aux instances dirigeantes. Pour chaque modify apportée dans les délais, la portée ou les requirements du project, les niveaux de priorité ou la stratégie à adopter, including les renseignements suivants

Designs and texts by André Hotte, Ing.

If you project it together with one of the people, you can also do it with a manager of the change. La method avec laquelle vous gérer la mise en place d’un changement est directement lié au success du changement. Afin de vous aider à réussir votre project, voici quelques conseils pour vous orientez.

1er conseil : Cernez la portée de your project de changement

The portée de votre project de changement vous permet d’estimer comment celui-ci va demander d’effort et de personnes resources pour réussir son application. La portée peut s’estimer selon 3 dimensions.

L’ampleur du changement, la quantity de personnes qui seront touchées par le changement. Identifies the names of the people, the departments and the services that need contact. Plus de personnes sont impliquées dans un changement, plus les efforts pour informer et former seront importants.

La complexité, c’est la dimension technique. A changement simple, comme implanter un système de récupération du papier, est plus easy à réaliser qu’un changement complexe qui implique des connaissances technique plus poussées, comme une new procedure d’evaluation de la qualité.

La profondeur, le level personal auquel le changement touche les personnes impliquées. De façon simpliste, il y a quatre niveaux de profondeur, de la peau jusqu’au cœur. Le level superficiel est le changement qui touche les habits de travail (les petites routines). À un niveau un peu plus profond, le changement qui touche les manières de faire (les gestes prescrits dans différentes situation définies) puis celui où le changement touche la manière de pensée (les gestes à prendre devant les nouvelles situations ou face à des problèmes à resoudre). Finalement, le level en profondeur est le changement qui touche les valeurs des persons (le discernement entre ce qui est bien ou mauvais). Plus a change atteint un level profond, plus celui-ci demande des efforts, de l’energy et du temps à mettre en place.

2e conseil : Estimate of the possibilities of opposition to change

À chaque force appliquée à un objet, il y a une force égale et opposée. Plus un project de changement a une grande ampleur (quantité de personnes impliquées), une grande complexité ou une grande profondeur, plus l’opposition au changement sera grande. Ce qui ne veut pas dire que le changement soit impossible. Il represent seulement un plus grand défi et il se pourrait que quelques personnes n’adherent pas à ce changement.

L’inertie au changement est normal. All corps tend to vers une énergie nulle, non pas que les persons sont paresseuses, mais chaque personne tend à rester da sa zone de confort. Un changement demande souvent de sortir de la zone de comfort pour experimenter quelque choose de nouveau. Si cette experience s’avère positive, les personnes adaptoront une new zone de comfort suite au changement. Mais il y a une inertie proportionnelle au degree de profondeur du changement. Un changement touchant les habits de travail demande moins d’effort que celui qui touche les valeurs.

La résistance au changement est une period durant laquelle quelques personnes impliquées ne sont pas encore convaincues que le changement proposed sera positive pour eux. It is maintained in the area of ​​comfort and resistance to the application of the change. Certaines personnes peuvent adhérer au changement après une rencontre pour discussed avec elles et écouter leurs arguments. D’autres, en intégrant leurs requêtes ou en acceptant quelques compromises qui pourraient faciliter leur adhesion au changement.

Le refus du changement result d’une grande résistance au changement. Lorsque les compromis ne sont pas acceptés ou ne sont pas possibles, Certaines personnes impliquées au project de changement pourraient rejecting d’y adhérer. Afin de ne pas compromettre l’organisation ou l’entreprise, ces personnes devront être réprimandées et parfois être exclusives. La gravité du gesture à poser est selon la portée du changement du project allant de l’avertissement, la suspension temporaire, la rétrogradation, la transmutation jusqu’à la mise à pied.

3e conseil : N’imposez pas le changement de façon brusque

Faites du changement un partenaire de l’amélioration. A company or an organization is convinced that it is a development that is active in the market or in a subsidiary environment. Il faut laisser du temps pour que les persons impliquées dans le changement puissent l’approvoiser. Un changement mineur touchant les habits de travail, comme replacer un formulaire, par example, pourrait demander 1 à 2 semaines pour qu’il s’intègre. Un changement majeur touchant les valeurs, faire de la santé-sécurité une priorité au travail, par example, pourrait prendre plusieurs années.

4e conseil : Formez et informez

Transmettez toute l’information pertinente aux personnes concerées par le changement afin qu’elles comprennent bien les objectifs et les raisons qui motivent le changement. Tenez-les au courant de l’evolution de la mise en place du changement lorsque celui-ci est de longue haleine. Assure-vous que toutes les persons reçoivent a formation adequate lorsque requis. Prévoyez différentes formes de formation (documents de références, presentations verbales, rencontre en petits groupes, ateliers pratiques, etc) afin de répondre aux différentes manières que les personnes intègrent les nouvelles connaissances. Planning of the sessions de rafraîchissement de Certains sujets clés pour les projects s’étalant sur a longue période ou ceux demandant une mise à jour régulière.

5e conseil : Faites-vous des alliés

Des alliés dans your Organization or your Entreprise vous permettront de mieux diffuser le project de changement. Prenez les avis des personnes clés. Intégrez quelques conseils des personnes leader lorsque ceux-ci rencontrent vos objectifs. Accept positively the ideas of the other people and remember them for celles-ci. Laissez-en pour les autres, ne prenez pas tous. Deleguez une partie du project et faites un suivi. Laissez les personnes participer au processus à leur rythme. De cette façon, le level d’appropriation du project sera plus grand car une partie d’eux-mêmes y sera intégrée.

6th conseil: Formez une bonne équipe

Entourez-vous de personnes positives et qui croient au project de changement. Donnez-leur des responsabilités à la measure de leurs talents et de leur capacité. La personne la plus expérimentée n’est pas un atout si celle-ci ne croit pas au projet.

7e conseil : N’affrontez pas seul tous les problèmes

Use your equipment, your contacts and your allies to solve the problems of the project. Ne craignez pas d’exprimer vos problems aux membres de votre équipe, l’un d’eux à peut-être a solution à vous proposed. Ne rechignez pas l’aide offerte, consider-là et acceptez-là si elle est interesting ou gardez en mémoire l’offre pour l’accepter à un moment plus opportun. Pratiquez souvent de façon informal of brainstorming sessions for solving the problem. Avalez parfois votre orgueil et ayez le mut de demander de l’aide. Ne solutionnez pas tous les problems des autres. Guidez-les pour que ceux-ci les solutionsnent eux-mêmes. L’appropriation au projet n’en sera que plus grande.

8e conseil: Commencez petit pour finish en grand

Accumulez d’abord les success faciles sur des projects de petites envergures mais avec une greate important ou une greate incidence. Vous vous bâtirez un halo d’expertise et de successès qui mettront les autres enconfance de vos capacités et aptitudes. Votre équipe prendraconfance en ses moyens pour poursuivre. Les petites bouchées permettent de mieux digérer un gros repas. Vous vous attirerez de nouveaux alliés qui seront prêt à vous appuyer dans les moments plus difficiles ou face à des problems.

9e conseil : Garder l’esprit ouvert mais restez intransigeant

Ayez l’esprit ouvert aux nouvelles idées et aux propositions. Le compromise est une bonne method pour résoudre une impasse en permettant une résolution gagnant-gagnant mais ne compromettez jamais les objectifs à atteindre. Mettez au clair des le depart les points sur lesquels vous serez intransigeant.

10e conseil : Restez positive and intègre

Soyez positive for the atteinte des objects. Accept the small defaults but remain positive and confiant for renouncing the objects over the long term. Soyez intègre et respectez les autres meme s’ils sont contre votre project de changement ou que vous ne partagez pas leur manière de faire. Ne visez pas les petites victoires éphémères mais les success qui s’imprègnent pour long temps.

Bone gesture du changement!

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