Top 48 인사 규정 취업 규칙 The 43 New Answer

취업규칙은 회사의 인사원칙이다

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업적평가규정이 취업규칙에 해당하는지 여부 – 노동부 행정해석 – 노동OK

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업적평가규정이 취업규칙에 해당하는지 여부 – 노동부 행정해석 – 노동OK

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[한줄 자문] 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 운영할 수 있나요?

근로조건, 근로형태, 직무 특성 등에 따라 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 작성 및 운영할 수 있습니다.

취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것을 말합니다. 규정의 명칭이 꼭 취업규칙이 아니더라도, 인사규정, 복무규정 등 근로조건에 관한 기준을 정하고 있다면 그것이 곧 취업규칙입니다.

하나의 회사에 연구소와 복수의 공장이 있는 경우, 같은 사업장 내에서도 근로조건이 확연히 다른 직군이 혼재되어 있는 경우 등에는 모든 직원에게 일률적인 근로조건을 적용하는 것이 오히려 어려울 수 있으므로, 근로조건의 기준을 정하는 취업규칙을 달리 정할 수 있습니다.

이에 대해 판례(서울행법 2020. 2. 6. 선고, 2019구합50861판결, 서울중앙지법 2019. 10. 31. 선고, 2017가합42260판결 등) 및 고용노동부 행정해석(근기01254-8855, 1991. 6. 21. 회시)에서도 “사용자는 같은 사업장에 소속된 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제93조가 정한 1개의 취업규칙이 된다.”라고 판시하고 있습니다.

또한, 근로기준법 시행령 제9조제1항 별표2 [단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항]에서도 “사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.”라고 정하고 있어, 근로조건이 확연히 달라 이를 규율하는 규정을 달리 정하는 것이 합리적일 때에는 동일한 사업장 내에서도 복수의 취업규칙을 두는 것이 가능하다고 볼 것입니다.

그렇다면 실무적으로 여러 개의 취업규칙이 서로 배치되는 내용을 정하고 있을 경우, 무엇을 우선적으로 적용하여야 할까요?

고용노동부 행정해석(근로기준팀-2940, 2006. 6. 27. 회시)의 입장은, 복수의 취업규칙이 서로 배치되는 내용을 정하고 있을 경우 해당 취업규칙 등에서 그 효력의 우열이나 우선순위를 정하고 있다면 그에 따르면 될 것이나, 그와 같은 규정이 없거나 해석에 관해 노사 당사자의 다툼이 있는 경우에는 구체적인 사실관계를 바탕으로 한 법원의 판단을 받는 것이 타당할 것이라고 합니다.

따라서 하나의 회사에 여러 개의 취업규칙을 작성 및 운영하는 것 자체는 가능하나, 취업규칙 간에 배치되거나 모순되는 규정이 없도록 하는 것이 필요합니다.

현재 운영 중인 취업규칙에 대한 다각적 검토 및 실무 자문이 필요하다면,

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취업규칙의 구분 (취업규칙의 판단기준)

안녕하세요? AL인사노무컨설팅 함대웅 노무사 입니다

취업규칙의 정의는 판례 및 노동부 행정해석에 따라 “사용자가 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위하여, 복무규율 및 임금 등 근로조건에 관하여 정한 사회규범을 의미한다”라고 할 수 있습니다.(대법 2006다83246, 근로기준과-1118)

그러나, 취업규칙은 기업 내에서 사규, 규정, 내규, 지침, 규칙, 매뉴얼 등 다양한 명칭으로 불리고 있기 때문에, 어떤 것이 근로기준법에 적용을 받는 취업규칙에 해당하는지에 대하여 논란이 될 때가 많이 있습니다.

오늘은 판례와 행정해석을 중심으로 취업규칙에 해당하는 것과 그렇지 않은 것에 대하여 살펴보겠습니다. 취업규칙에 대한 상세한 설명은 아래 링크를 참고해 주시길 바랍니다.

[“취업규칙이란 무엇인가 ?” 바로가기]

1. 취업규칙 구분의 중요성

판례와 노동부 행정해석 외 근로기준법에는 취업규칙에 대한 명확한 정의가 없기 때문에 어떤 것이 취업규칙에 해당하는지에 대하여는 끊임없는 논란이 있습니다. 특히 기업 내 다양한 규칙이나 규정이 존재하고 이를 변경할 필요성이 있는 경우 취업규칙에 해당하는지 여부는 매우 중요한 문제가 됩니다.

왜냐하면, 취업규칙에 해당하게 되면 그 내용을 변경할 때 근로기준법 제94조에 영향을 받아 사업 또는 사업장 근로자의 과반수(또는 과반수로 조직된 노동조합)의 의견을 들어야 하며, 불이익 변경을 하는 경우에는 동의를 받아야 하기 때문입니다.

따라서 회사에 존재하는 규정, 규칙, 매뉴얼 등이 취업규칙인지 아닌지에 대한 문제는 내용 변경에 있어 반드시 선행적으로 검토되어야만 할 것입니다.

2. 취업규칙 구분의 사례

취업규칙에 해당하는지 아니면 해당하지 않는지에 대한 사례와 해석은 여러가지가 있지만, 아래에서는 대표적인 몇 가지를 소개하고자 합니다.

(1) 회사 규정 매뉴얼

회사 규정 매뉴얼(Manual)에서 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있는 경우라면 이는 취업규칙에 해당합니다. 따라서, 회사 내부 규정 매뉴얼에 따라 발암성 물질에 피폭 우려가 있는 작업장 근로자들에게 8시간 근무 후 추가 1시간을 목욕할 수 있도록 하고 O/T 수당 등을 지급하여 온 경우 이를 변경할 때에는 근로자 집단의 동의가 필요합니다. (근로기준팀-8438)

다만, 매뉴얼이 기존의 취업규칙에 대한 운용 절차 내지 방법만을 명시하고 있거나, 취업규칙에 명시된 근로조건에 대한 실무상의 처리 절차에 불과한 경우에는 취업규칙으로 보기는 어려울 것입니다.

(2) 인사관련 규정

1) 직제상 기구 및 직급별 정원규정

직제상 기구 및 직급별 정원규정이 인사규정에 명시되어 있더라도, 이는 기업 경영차원에서 근로자들의 적정한 운영과 배치를 위한 기준으로 삼기 위한 것에 불과할 경우 취업규칙으로 볼 수 없습니다. (근로조건지도과-1153)

2) 직위, 성과평가 등 인사제도

직위, 성과평가 등 사용자의 인사권에 근거하여 직위체계 마련, 성과평가 기준 등을 마련한 것에 불과하다면 이를 취업규칙으로 보기는 어려우나, 이러한 제도를 마련한 결과 근로자의 근로조건(임금, 근로시간 등)이 변경되거나, 근로자에게 일정한 준수의무 또는 불이익을 부담하게 하는 경우에는 취업규칙에 해당하게 됩니다. (근로기준팀-750, 근로기준팀-72)

따라서, 회사 내 인사규정 등에 직위, 직제, 성과평가 기준 등을 변경하는 것은 그 자체만으로는 취업규칙의 변경이라고 보기는 어려울 것이나, 그 변경의 결과 근로자의 근로조건 변경이 발생하게 되면 취업규칙에 해당한다고 보아야 할 것입니다.

3) 기업의 자구계획서(안) 또는 노역계약서

기업이 경영상 위기에 있어 정상화 되기까지 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용에 자구계획서를 만들고 이를 시행한 경우, 그 자구계획서는 근로자의 근로조건을 수반하게 되는 것으로 취업규칙에 해당합니다.(대법 2003다52456)

또한, 제분회사 공장의 상하차 반원들과 회사 간에 체결된 ‘노역계약서’에 근로자의 임금과 복무규율을 담고 있다면 이는 취업규칙에 해당합니다. (대법 91다30828)

4) 학칙 또는 사택관리내규

학칙이 일반적인 학사운영(수업 및 재학연한, 수업일수, 입학, 휴학 등)만 규정되어 있고, 근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나, 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 이를 취업규칙으로 보기는 어려우며, (근로기준과-208)

사택관리내규 역시 기혼의 원거리 통근자 등에 대하여 사택의 입주조건을 정한 경우라면 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정한 취업규칙이라고 보기는 어렵습니다. 다만, 노사의 명시적인 합의나 관행 등에 의하여 근로조건의 내용을 포함하고 있는 경우에는 그 부분은 취업규칙에 해당할 수 있습니다. (근기 68207-1453)

5) 명예퇴직금 보수총액 산정기준

보수규정 내 명예퇴직금의 산정 기준이 되는 ‘보수총액’과 관련하여 사장으로 하여금 그 세부 산정 기준을 정하도록 위임하고 있고, 이에 따라 당시 보수총액에 산입될 상여금률을 850%로 계산하여 명예퇴직금을 산정한 경우 이는 별도의 퇴직금 산정을 명문화한 것이 아닌 담당 직원의 기안문서에 결재하는 형식으로 위와 같은 명예퇴직금을 산정한 것에 불과한 바, 이는 취업규칙이라고 보기 어렵습니다. (대법 2003다9254)

※ 유의 : 본 판례는 취업규칙 내 보수총액 산정이 사장에 위임되어 있는 상태에서, 담당자가 매년 보수총액에 산입될 상여금률을 결정하는 것을 기안의 형식으로 올려 명예퇴지금을 산정한 것에 대한 판단으로, 만약 보수규정 내 보수총액 산정방법이 구체적으로 명시되어 있거나, 일정한 지급률을 정하고 있다면 취업규칙에 해당할 가능성이 높음.

3. 취업규칙 구분 포인트

취업규칙에 대한 구분은 유사한 사례에서도 특정 사실관계에 따라 달라지기 때문에 일률적으로 “어떤 것이 취업규칙에 해당한다”라고 명확하게 정의하기는 어려울 것입니다.

다만, 취업규칙 구분에 있어 아래의 포인트를 주요하게 살펴보시면 도움이 되실 것으로 생각됩니다.

(1) 근로조건을 담고 있거나 기존의 근로조건을 변경시키는 경우 취업규칙에 해당할 가능성이 높음.

취업규칙은 근로자의 근로조건을 담고 있기 때문에 어떠한 문서가 취업규칙에 해당하는지 여부에 대한 핵심 판단기준은 당해 문서가 “근로조건을 담고 있거나”, 또는 그 문서 내용의 변경으로 인하여 “기존의 근로조건을 변경시키는지 여부”를 주요하게 살펴야 할 것입니다.

여기서 근로조건은 포괄적인 개념이기 때문에 여러가지 해석이 있을 수 있으나, 통상 근로기준법 제93조에서 취업규칙에 포함하도록 정한 근로조건은 포함된다 할 것입니다.

[근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)]

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 표창과 제재에 관한 사항 12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

(2) 인사권과 관련이 있으면 취업규칙에 해당하지 않으나, 인사권의 행사 결과 근로자의 근로조건이 변경되면 취업규칙에 해당

인사권은 사용자의 고유한 권한이기 때문에 이를 인사규정 등 취업규칙 등에 명시하고 있더라도 그 자체를 취업규칙에 해당한다고 보기는 어렵습니다.

따라서, 기업의 조직, 직제, 평가, 직위, 직무 등에 대하여 어떠한 기준을 마련하거나 이를 변경하는 것은 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없을 것입니다.

다만, 여러 판례와 행정해석이 판단한 바와 같이, 인사권이라고 하더라도 그 인사권의 행사 결과 근로자의 근로조건이 변경된다면 취업규칙으로 판단될 가능성이 있습니다.

(3) 문서의 명칭만으로는 취업규칙에 해당하는지 여부에 대한 판단 금지

취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 담고 있는 것으로 그 명칭을 불문합니다. (대법 2006다83246) 따라서, 사규, 규정, 내규, 지침, 규칙, 매뉴얼 등으로 명칭이 되어 있다고 하더라도 모두 취업규칙이라고 할 수 없으며, 반대로 계약서, 보고서, 제안서 등으로 명칭이 되어 있더라도 그 내용과 근로조건 변경 여부에 따라 취업규칙에 해당할 수 있음을 유의해야 할 것입니다.

취업규칙의 구분 기준은 실무에서 자주 논란이 되고 취업규칙 변경에 영향을 미치기 때문에 인사노무관리에 있어 중요하지만, 그 구분이 기준이 명확하지 않기 때문에 취업규칙 구분에 대한 판단에 있어 다양한 사례를 참고해야 할 것입니다.

다음에 더 좋은 주제로 찾아뵙겠습니다. 감사합니다.

취업규칙에 대해 알아보자

근로자에게 적용되는 회사규정

취업규칙에 대해 알아보자

1. 취업규칙의 정의 취업규칙이란 근로계약에 적용되는 임금이나 근로일자, 근로시간 등의 근로조건과 복무규율을 사용자(기업)가 체계적이고 구체적으로 명시해 놓은 규정으로, 해당 사업장에서 근무하는 근로자들에게 공통적으로 적용하는 사내규정 등을 말한다.

2. 취업규칙의 특징 취업규칙은 회사가 질서유지를 위해 만들어 놓은 규정으로 취업규칙이라는 명칭이 아니라도 인사규정, 급여규정, 취업규정, 정관 등 근로자의 근로조건에 관한 내용을 명시한 것은 모두 취업규칙에 해당된다.

취업규칙을 정할 때 법령에 위배되는 규정을 정할 수는 없으며, 사용자와 근로자가 체결한 단체협약이 있는 경우에는 단체협약이 취업규칙에 우선된다.

취업규칙의 우선적용 순위는 다음과 같다.

3. 취업규칙의 신고 및 비치 근로기준법에서는 상시근로자가 10인 이상인 경우 반드시 취업규칙을 작성하여 관할노동부 지방사무소에 신고하고 사업장에 비치하도록 하고 있다. 취업규칙의 작성의 장소적 기준은 사업장 단위로 보아야 하지만 사업의 종류에 따라 수개의 사업장이 동질성을 가지고 있는 경우에는 두 개 이상의 사업장에서 사용하는 근로자가 10인 이상인 경우에도 작성할 의무를 가진다.

4. 취업규칙의 필요성 소규모 사업장의 경우 취업규칙의 작성과 비치를 하지 않는 경우가 있는데, 취업규칙은 회사의 설립과 함께 기본적으로 구비해야 할 중요한 문서이다. 사용자는 취업규칙을 반드시 작성하여 비치하고 근로자에게도 열람하게 하여 취업규칙에 근거한 체계적인 회사를 운영하도록 해야 한다.

* 취업규칙이 없을 경우의 문제점

5. 취업규칙의 효력 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계의 처리상의 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정 및 직장질서에 관한 사항을 일방적으로 정한다는 점에서 보통계약 약관과 법률상의 본질은 다를 바가 없다.

취업규칙은 다수의 근로계약의 내용을 정형적으로 처리한다는 점에서 하나의 제도적 성격을 지니고 있으나 이를 법규범으로 보기는 곤란하다. 노동법은 근로관계의 일방 당사자에 불과한 사용자에게 법규범 설정권한을 부여한 것은 아니기 때문이다.

취업규칙이 다수의 근로계약에 공통적 내용으로 작용한다는 점에서는 사실상 법 규범과 같은 역할을 하고 있다. 그러므로 취업규칙은 근로자의 반대의사 표시가 없는 한 ‘취업규칙에 의한다’ 라고 하는 노사 간의 일반적 관습을 매개로 한다.

6. 취업규칙의 구성내용 1) 취업규칙의 필수조항 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고해야 하고, 취업규칙을 변경하는 경우에도 변경 신고를 해야 한다.

2) 취업규칙의 구성요령 취업규칙은 반드시 수십 장에 걸쳐서 세부적으로 작성할 필요는 없지만, 회사의 전반적인 복무관계를 규율할 수 있는 내용을 담고 있어야 한다. 이 때, 취업규칙이 세부적으로 명확하게 규정되어 있다면 회사는 취업규칙 이외에 별도로 제반 규정을 제정하는 수고를 덜 수 있을 것이다. 규모가 크지 않는 사업장 에서는 여러 가지 다양한 규정을 별도로 만드는 것 보다는 하나의 취업규칙에 통합시켜 시행하는 것이 편리할 수 있다.

7. 취업규칙의 작성 및 변경 1) 근로자의 동의 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

2) 취업규칙의 신고 사용자는 근로기준법에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 근로자의 의견(동의)을 기입한 서면을 첨부해야 한다.

8. 취업규칙 작성 시 유의사항 1) 기업의 특성과 환경을 반영 보통 취업규칙을 작성할 때 다른 회사의 취업규칙을 그대로 모방하는 경우가 많다. 표준화된 취업규칙을 기본으로 하여 작성 하더라도 해당 기업의 현실에 맞도록 수정하여 작성하고 시행하여야 시행착오를 줄일 수 있다.

2) 노사의 공존·공영을 목적으로 작성 취업규칙이란 사업장에서 근로자가 준수해야할 복무규율과 근로조건에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 획일적 규범을 말한다. 취업규칙은 기업이 단순히 행정관청에 신고하기 위한 형식적인 서류에 불과한 것이 아니라 일단 작성되면 해당 기업의 근로 질서를 규정하는 기준이 되므로 근로자의 단체적 의사를 반영하여 근로조건과 복무규율을 기재해야 한다.

3) 취업규칙 변경 시 근로자의 동의 취업규칙의 작성변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 단체협약 또는 노사협의회에서 다른 정함이 없는 한 사용자 단독으로 작성하고 변경할 수 있다. 다만, 근로기준법은 취업규칙이 근로자의 근로조건에 직접 영향이 미치는 규범이기 때문에 그 작성 또는 변경에 근로자단체의 의견청취 또는 그 동의를 요구하고 있다.

4) 단체협약의 준수 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 된다. 노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

5) 취업규칙과 근로계약 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효가 된다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. (근로기준법 취업규칙 참조)

9. 취업규칙 샘플 및 작성요령

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