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월간노동법률
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직장 내 괴롭힘 판례
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직장 내 괴롭힘, 회사의 법적 책임 커지고 있다 – 시사저널
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- Most searched keywords: Whether you are looking for 직장 내 괴롭힘, 회사의 법적 책임 커지고 있다 – 시사저널 직장갑질119는 31일 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에서 지난 3년간 관련 판결 18건을 분석한 결과를 내놨다. ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 이후 신고를 받은 회사 측이 가해 행위를 방치하거나 보복한 경우 회사에 법적 책임을 묻는 판결이 늘고 있다. 직장갑질119는 31일 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에서 지난 3년간 관련 판결 18건을 분석한 결과를 내놨다. 보고서는 “최근 사용자의 신고 후 방치, 신고 후 보복에 대한 민형사상 책임 강화 판결 등으로 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 책임이 중요하다는 것이 확인됐다”고 밝혔다. 수원지방법원은 지난해 1월, 경리 직원이 약 2년간 회사 임원으로부터 거친 언행과 욕설을
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▲이미지는 내용과 관련 없음(이미지=클립아트코리아)
1. 들어가며
2. 직장 내 괴롭힘에 대한 처리에 있어 고려해야 할 사항
3. 결론
최근 기업현장에서 가장 자주 문제되고 있는 이슈가 직장 내 괴롭힘이다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 사용자의 의무는 2019. 1. 15. 근로기준법에 명문화 됐고(2019. 7. 16.부터 시행됨), 2021. 4. 13. 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 의무를 강화화고 피해자를 보호하기 위한 일부 추가 개정(2021. 10. 14.부터 시행예정임)이 있었다. 직장 내 괴롭힘의 경우 과거 상사의 육체적, 정신적 괴롭힘 차원에서 현재는 직무수행과 관련한 의사소통, 평가 등에 있어 대립과 갈등의 영역으로 확대되고 있다. 특히나 재택근무에 따른 비대면 회의나 SNS 등의 활성화에 따라 언어나 문자 등을 통한 직장 내 괴롭힘 주장도 많이 제기되고 있다. 직장 내 괴롭힘의 경우 회사의 자체적인 내부조치를 우선적인 해결방안으로 전제했으나, 최근에는 내부절차의 한계로 인해 사안들이 제대로, 적시에 해소되지 않음에 따라 노동청, 인권위원회에의 진정 등을 포함해 언론 등 외부의 도움을 받아 이를 해결하려는 경향도 커지고 있다.직장 내 괴롭힘은 가해자에는 징계나 전보처분 등 인사처분의 사유가 될 뿐만 아니라 불법행위로 인한 손해배상(사용자의 경우 사용자책임)은 물론 모욕, 명예훼손, 강요와 같은 형사범죄의 해당될 수 있는 사안이다. 나아가 이를 제대로 처리해야 하는 회사의 경우 단순히 법적인 의무를 이행하는 차원을 넘어 건전한 직장환경을 조성하기 위한 최소한의 조치인 만큼 그 처리에 있어 필요한 모든 노력을 다해야 할 것이다.직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우 사용자는 가해자에 대해 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 조치의무를 취해야 한다. 사용자가 취해야 할 조치의무는 건전한 직장환경의 조성을 위한 다양한 조치를 포함하며 반드시 징계조치에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다. 먼저 징계조치의 경우 i) 직장 내 괴롭힘 행위의 구체적 내용, ii) 직장 내 괴롭힘 행위의 횟수 내지 계속성, iii) 반성 여부, iv) 피해 직원의 의사 등을 종합적으로 고려해 그 수준을 정해야 한다. 관련해서 자주 문제되는 것은 피해 직원의 의사 반영 여부와 정도인데 법률상 피해자의 의사를 충분히 고려해 최종 처분을 하라는 의미이지 피해자의 의사에 따라야 하는 것은 아니라고 할 것이다. 다만 최초 직장 내 괴롭힘에 대한 신고시부터 피해자와 긴밀히 소통하면서 의사를 최대한 반영해 가는 것이 매우 중요하다고 할 것이다.징계처분과 아울러 관련해 자주 문제되는 것이 가해 직원과 피해 직원의 근무지 혹은 근무부서의 분리이다. 대기업의 경우 근무지나 근무부서의 변경이 상대적으로 용이하나 중소기업의 경우에는 근무지나 부서가 한정돼 있고 각자 업무지식이나 경험이 제한돼 있어 현실적으로 이를 분리하기가 쉽지 않은 경우가 많다. 가능한 한 피해자의 의사를 충분히 반영하되 근무지나 근무부서 변경이 불가능한 경우에도 최소한 지휘,감독라인의 분리는 있어야 할 것이다.직장 내 괴롭힘은 회사 내에서 신고되고 처리되는 것이 원칙이나 피해 직원의 경우 회사의 조치가 지연되거나 혹은 회사의 조치에 만족하지 못하는 경우 노동청 혹은 인권위원회에 진정을 하게 되는데 최근의 경우에는 후자의 경우가 증가하고 있다. 그에 따라 동일한 사안을 두고 회사와 노동청 등의 의견이 다른 경우가 발생하게 된다. 피해 직원이 회사의 조치가 이뤄지기 이전에 노동청에 진정을 하고 노동청이 사실관계를 조사하게 되는 경우 그 결과를 기다려 회사로서는 적절한 조치를 취하는 방안이 우선 고려될 것이다. 문제는 회사의 조치에 만족하지 않고 노동청에 진정을 하고 노동청에서 회사와 다른 판단을 하는 경우이다. 특히 상사와 부하 직원과의 의사소통, 업무상의 지시, 평가가 그것이 단순히 부적절한 행위에 불과한 것인지 아니면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 구분하는 것은 매우 어렵다. 기본적으로 직장 내 괴롭힘에 대한 근로기준법의 기본 원칙은 회사가 필요한 조치를 취하도록 하는 것에 있는 만큼 회사의 판단이 법률적으로 명확이 잘못된 것이 아닌 한 회사의 결정이 존중되도록 해야 할 것이다.관련해 회사가 이미 적절하다고 판단한 징계등 조치를 취했는데 행정기관에서 해당 조치가 미흡하다고 결정하면서 추가적으로 인사처분 등을 하도록 하는 것이 가능한 지 여부가 문제된다. 현행법상으로는 달리 처벌조항이 없어 실제 문제는 발생하지 않았으나 2021. 10. 14.부터 시행되는 개정근로기준법에 따라 사용자가 적절한 조치를 취하지 않는 경우 과태료 처분의 대상이 되기 때문에 향후 이에 관한 이슈들이 발생할 것으로 보인다. 특히나 징계와 같은 인사처분의 경우 법적으로 동일한 사유로 다시 인사조치를 하는 것은 허용되지 않는다는 점에서 더욱 그렇다. 참고로 만약 노동청이 적절한 조치 미이행으로 과태료를 부과하는 경우에는 소송을 통해 다툴 수 밖에 없을 것이다.직장 내 괴롭힘에 대한 조사 과정에서의 비밀준수가 특히 중요하게 인식되고 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 신고와 조사 사실이 알려질 경우 가해자로 주장된 자와 피해자 모두 회복할 수 없는 손해를 입을 가능성이 있기 때문이다. 개정 근로기준법도 제76조의 3, 제7항에서 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다”고 규정하고 있다. 이를 위반한 경우에는 과태료 처분뿐만 아니라 손해배상책임의 대상이 된다. 한편 재발방지를 위한 목적에서 해당 사례의 전파나 이메일 등을 통해 안내하는 경우들이 있다. 그러나 위와 같은 행위는 형사상 명예훼손에 해당할 수도 있고 특히나, 사안이 직원들에게 알려질 경우 피해자가 오히려 조직내에서 불리한 상황에 처할 가능성도 배제할 수 없는 만큼 신중해야 할 것이다.직원이 직장 내 괴롭힘으로 사직하는 경우 고용보험법상 실업급여의 대상이 될 수 있는지 여부가 문제되는데 직장 내 괴롭힘을 노동청에 신고해서 직장 내 괴롭힘으로 인정받으면 실업급여 가능하다고 이해된다(고용보험법 제40조 제4호의 “이직사유가 바자발적인 사유일 것”). 나아가 산업재해보상보험법 제37조에 따라 직장 내 괴롭힘 등으로 인해 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병의 경우 산업재해에 해당되며 나아가 위와 같은 스트레스로 인해 자살에 이른 경우에도 그 인과관계성에 따라 산업재해에 해당될 것이다.직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 진행하는 경우 휴대폰의 카톡내용, 사진 등은 물론 “피조사자의 이메일이나 업무용 PC 등에 대한 확인이 필요하다. 그런데 위와 같은 사항들은 기본적으로 개인정보에 해당될 수 있으므로 원칙적으로 피조사자로부터 그에 대한 동의를 받아야 한다. 다만 사전에 개인정보 수입,이용에 관한 동의서를 받아 둔 경우에는 해당 동의서의 내용에 따라 동의요구 여부가 결정될 것이다. 다만 예외적으로 해당 동의서가 없는 경우라도 “해당 업무용 PC 혹은 이메일에 피조사자의 직장 내 괴롭힘에 관한 증거가 있을 것으로 합리적으로 의심할 수 있는 상황인 경우에는 키워드 검색 등을 통해 조사의 범위를 해당 직장 내 괴롭힘에 관련된 범위로 제한했다면 이는 정당행위로서 가능하다고 할 것이다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007도6243 판결).추가해, 피해 직원이 노동청이나 경찰서 등 수사기관에 직장 내 괴롭힘에 대해 진정이나 고소해 수사기관에서 회사에 조사한 자료 제공을 요청하는 경우 해당 자료의 제공이 정당한지 여부가 문제된다. 수사기관도 제3자에 해당하므로 동의가 필요하다는 입장과 수사 혹은 노동청이 갖는 근로감독권한 등에 비추어 가능하다는 견해가 대립하고 있으나, 개정 근로기준법 제76조의 3, 제7항 단서에서 “다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다”고 규정하고 있으므로 제출은 가능하다고 할 것이다. 다만 특정 진술인의 개인정보는 최대한 표시하지 않고 제출하도록 하는 것이 바람직할 것이다.직장 내 괴롭힘에 관한 입법화와 직장 내 건전한 문화의 구축을 위한 다양한 노력에도 불구하고 아직까지 이에 대한 실질적인 개선이 이뤄지지 않고 있다. 나아가 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살과 같은 극단적인 사고들도 계속되고 있다. 직장 내 괴롭힘의 경우 어느 사안보다 신속히, 정확히 해결하는 것이 가장 중요하며 그와 같은 처리에 있어 불측의 추가적인 이슈들이 발생하지 않도록 앞서 설명한 사항들을 고려하면서 신중히 처리해야 할 것이다.
‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 3년… 무엇이 변했을까?
‘직장 내 괴롭힘 금지법'(개정 근로기준법)이 시행된 14일 서울 중구 정동길에서 개정법의 의미와 한계 등을 알리는 현수막이 걸려 있다. ‘직장 내 괴롭힘 금지법’은 사용자의 친인척이 가해자인 경우, 사용자가 괴롭힘 신고를 받고도 조사하지 않는 경우 등 과태료를 부과할 수 있게 하고 있다. 2021.10.14 ⓒ뉴스1
‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 이후 관련 신고에 대해 법원이 회사의 법적 책임을 인정하는 판결이 늘고 있는 것으로 나타났다.31일 직장갑질119가 18개 관련 판례를 분석해 공개한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에 따르면 지난 12일 회식비 지급 강요와 폭언을 당한 피해자가 무단결근을 했다는 이유로 해고한 사업주가 대법원에서 징역 6개월에 집행유예 2년, 사회봉사 120시간을 선고 받았다.이에 대해 보고서는 “최근 사용자의 신고 후 방치, 신고 후 보복에 대한 민형사상 책임 강화 판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 책임이 중요하다는 것을 확인해 준다”고 설명했다.직장 내 괴롭힘 금지법은 사용자 또는 근로자가 직장에서 위계를 이용해 다른 근로자에게 신체·정신적 고통을 주는 행위를 금지한 근로기준법 개정안으로 지난 2019년 7월 16일 시행됐다.보고서는 또 최근 판례들을 근거로 근로기준법 제76조3에 규정된 조치 의무에 따라 사용자가 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적 조사를 해야 하며, 사실 확인 후 피해자 보호와 가해자 징계를 해야 한다고도 강조했다.실제 지난해 1월 수원지방법원 안산지원에서는 경리직원 A씨가 약 2년간 회사 임원으로부터 거친 언행과 욕설을 들어왔다는 사실을 알고도 방치한 사용자에게 1,200만원을 배상하라고 판결하기도 했다. 법원은 회사 대표가 피해 사실을 알고 주의 조치를 했지만, 직원 보호 의무를 위반했다고 봤다.직장갑질119는 “직장 내 괴롭힘에 사회의식 수준이 높아지고 형사처벌 판례도 나오는 등 법 개정 이후 개선 흐름이 뚜렷하다”며 “직장 내 괴롭힘이 윤리적인 잘못일 뿐 아니라 위법행위라는 사실을 유념해야 한다”고 강조했다.
노무 법인 이유
대법원 제3부 판결
사 건 : 2020다270503 손해배상(기)
원심판결 : 서울중앙지방법원 2020.9.18. 선고 2019나54179 판결
판결선고 : 2021.11.25.
【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.
【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021.9.16. 선고 2021다219529 판결 참조). 또 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다.
2. 원고는 이 사건 청구원인으로, ① 2015.4.3.부터 2015.10.경까지 사이에 C병원 외래진료실에서의 신체적 성희롱, ② 2015.10.15. 이천시 소재 ‘D’ 골프장 클럽하우스 내 VIP룸에서의 신체적 성희롱, ③ 위 ②항과 같은 일시·장소에서 원고의 몸을 위아래로 훑어보며 원고에게 “너는 피부가 하얗다. 몸매가 빼빼 말랐었는데, 요즘은 살이 쪘다.”, “네 다리가 가늘고 새하얗다. 화이트닝 크림을 바르냐? 몸에 잔털을 쉐이빙하냐?”, “너 요즘 남자친구가 생겼냐? 왜 이렇게 살이 쪘냐? 일도 제대로 안하고 정신은 다른 데 팔려있지.”라는 등으로 말한 언어적 성희롱, ④ 위 ②항과 같은 일시·장소에서 원고에게 회초리를 맞아야 한다며 원고로 하여금 원고를 칠 회초리로 쓸 나뭇가지를 구해오도록 하고, 원고가 구해온 나뭇가지를 부러뜨려 부러진 나뭇가지로 원고의 엉덩이를 폭행하였으며, 원고의 어깨를 밀치는 등의 직장 내 괴롭힘, ⑤ 원고를 상습적으로 모욕한 직장 내 괴롭힘, ⑥ 2015.10.15. 저녁 위 골프장에서 서울로 돌아오는 승용차 안에서의 신체적 성희롱, ⑦ 이후 원고 등을 증거변조 및 변조증거행사로 무고한 ‘2차 가해’가 각각 원고에 대한 불법행위를 구성한다고 주장하였고, 이에 대하여 원심은 증거가 부족하다는 이유로 원고의 주장을 모두 인정할 수 없다고 판단하였다.
3. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다.
가. 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
① 원고는 2014.3.경부터 C 어린이병원 후원회(이하 ‘후원회’라고 한다)의 계약직 직원으로 후원회에서 지원할 어린이 환자의 선정과 지원범위 결정 등의 업무를 맡아왔고, 피고는 C병원의 외래진료교수이자 후원회의 이사로서, 후원회의 행사를 스스로 기획·진행하면서 후원회 직원들에게 직접 업무 지시를 하거나 그와 관련하여 후원회 직원들을 심하게 질책하기도 하였다.
② 원고는 후원회가 주최하는 자선골프행사 당일인 2015.10.15. 아침에 피고의 집 주변에서 피고가 운전하는 승용차에 탑승하여 행사장소인 위 골프장까지 동행하였고, 이후 행사 진행을 위하여 제공된 위 골프장 클럽하우스 내 VIP룸에서 피고의 업무를 보조하였으며, 당일 저녁 행사 종료 후 피고의 집 주변까지 대리기사가 운전하는 피고의 승용차 뒷자리에 피고와 나란히 동승하였다.
③ 원고는 위 행사 다음날인 2015.10.16. 오전에 후원회 사무국장인 E을 찾아가 ‘전날 위 VIP룸 및 행사 종료 후 피고의 승용차 안에서 추행을 당한 것을 비롯하여 그 동안 피고에게 성폭력 피해를 입었다’는 취지로 말하였고, 같은 날 오후에는 E의 지시에 따라 그동안 피고로부터 입었다는 피해 내용을 정리한 표(이하 ‘피해내용 정리표’라고 한다)를 엑셀 파일로 작성하여 E에게 전송하였으며, 2015.10.27. 경찰에 위 각 성추행 피해사실 등에 관한 고소장을 제출하였다. 위 피해내용 정리표와 고소장에는 위 청구원인 중 2차 가해를 제외하고 이 사건 청구원인으로 주장된 피해의 내용과 경위가 구체적으로 기재되어 있다.
④ 피고는 2015.10.15. 위 VIP룸에서의 업무상 위력에 의한 강제추행 등으로 공소제기되어 제1심에서 무죄를 선고받았고, 검사의 항소를 기각한 항소심판결에 대하여 검사가 상고하지 않아 무죄판결이 확정되었다(이하 ‘관련 형사사건’이라고 한다). 관련 형사사건의 공소사실은 성적 언동이나 성적 요구 등 성희롱에 관한 것이 아니라 피고가 업무, 고용의 관계로 인하여 자기의 보호, 감독을 받는 원고를 위력으로 추행하였다는 것이다.
⑤ 관련 형사사건에서 원고의 진술은 피해내용 정리표 및 고소장의 기재 내용이나 이 사건 각 청구원인 주장과 별다른 차이가 없이 일관되어 있다. 한편 피고는 관련 형사사건에서 원고에 대한 추행 사실을 부인하면서, 2015.10.15. 위 VIP룸에서의 상황에 관하여 다음과 같이 구체적으로 진술하였다. ㉮ 원고에게 ‘원고가 자선만찬행사를 망쳤으니 회초리를 맞아야 한다’며 회초리 감으로 쓸 나무를 구해오라고 한 사실이 있다. ㉯ 그러자 원고가 VIP룸을 나가 길이가 1m가 넘는 커다란 나뭇가지를 구해왔다. ㉰ 나뭇가지를 들고 VIP룸으로 돌아온 원고에게 ‘몇 대 맞겠냐’고 묻자 원고가 ‘3대만 맞겠다’고 하여, 피고가 그 나뭇가지를 부러뜨렸다. ㉱ 이때 원고가 우는 듯한 모습을 보여서 원고에게 ‘울려서 미안하다’며 사과하였다. ㉲ 그 후로도 원고가 계속 우는 듯한 시늉을 하며 고개를 숙이기에 더 이상 고개를 숙이지 못하도록 손으로 원고의 어깨를 막으면서 고개를 숙여 원고 얼굴에 가까이 대고 보니, 원고가 웃고 있는 것 같아, 원고의 팔꿈치 윗부분을 잡아 밀쳐버렸다. ㉳ 이 과정에서 원고에게 살집이 있는 것을 알게 되어 원고에게 ‘살이 쪘다’는 취지로 말하였다. ㉴ 같은 날, 같은 장소에서 원고에게 원고의 종아리 부위, 원고의 남자친구 유무, 원고의 피부와 피부 관련 제품 사용에 관한 발언을 한 적이 있고, 위 골프장에서 온천수를 사용하여 목욕을 하도록 권유한 적이 있다.
⑥ 피고는 그 뒤로 관련 형사사건에서의 위와 같은 진술을 번복하지 않은 것으로 보이고, 이 사건에서도 ‘위 각 진술이 착오에 의한 것이라거나 객관적 진실과 다르다’는 취지로 주장한 적이 없다.
나. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.
위 자선행사 당일 VIP룸에서의 직장 내 괴롭힘으로 주장된 사실관계는 피고도 대부분 다투지 않는 것으로 보이고, 그 중 상당부분은 피고가 관련 형사사건에서 적극적으로 인정하기까지 하였다. 또 원고 진술 및 피해내용 정리표 기재 내용의 구체성·일관성, 원고가 후원회에 피해사실을 신고하고 수사기관에 피고를 고소한 시점과 경위 및 관련 형사사건에서 진술을 비롯한 피고의 대응을 종합하면, 같은 일시·장소에서의 언어적 성희롱에 관한 원고의 주장도 그 주장 내용이 사실일 고도의 개연성이 증명되었다고 볼 여지가 충분하다.
나아가 직장 내 괴롭힘이나 언어적 성희롱에 해당하다고 주장된 피고의 행위는, 고용 관계에서 직장의 상급자인 피고가 그 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 근로자인 원고에게 신체적·정신적 고통을 준 ‘직장 내 괴롭힘’이자 그 지위를 이용하여 여성인 원고의 신체적 특징이나 남녀 간의 육체적 관계와 관련된 육체적·언어적 행위로서 원고에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당하고, 따라서 원고에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있다.
다. 그럼에도 이 사건 청구원인 주장 전부를 배척한 원심판결에는 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
라. 사건을 환송받은 법원은, 원고가 위 자선골프행사 현장 지원과 관련하여 후원회 직원인 F, G 등과 주고받은 사내 메신저 내용, 피해내용 정리표, E이 원고로부터 피해내용을 신고받은 뒤에 녹음한 원고, 피고 및 C 어린이병원 원장으로 후원회 운영위원장을 겸임한 H와 사이의 각 대화 녹취록, 피고가 이 사건으로 수사를 받으면서 경찰에 제출한 사건개요 등 관련 증거를 종합하고, 관련 형사사건에서 원고, 피고, E 등이 한 각 진술의 객관적 합리성, 구체성, 일관성을 비교하며, 위 자선골프행사를 전후하여 원고와 피고 및 H 등 C병원 측 관계자들의 행태를 면밀히 대조하여 각 진술의 신빙성과 증거가치를 평가한 다음, 원고가 주장하는 각각의 불법행위 사실에 대한 증명 여부를 심리·판단하여야 할 것임을 지적하여 둔다.
4. 그러므로 나머지 상고이유 주장에 대한 판단을 생략한 채 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 이흥구
대법관 김재형
주 심 대법관 안철상
대법관 노정희
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