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입사 혜택으로 입사축하금을 준다고요? #01. 사이닝 보너스

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사이닝보너스 계약 시 유의사항 | 스타트업 숲 STARTUP FOREST

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사이닝보너스 계약 시 유의사항 | 스타트업 숲 STARTUP FOREST

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Summary of article content: Articles about 사이닝보너스계약 및 반환약정의 유효성 : 네이버 블로그 사이닝보너스(Signing Bonus)는 “연봉 외에 별도로 주는 특별 보너스”로 … 에 그야말로 ‘계약서에 사인한 대가’라는 의미로 추가 지불하는 돈이라는 … …
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‘사이닝 보너스’가 입사·이직 사례금 이었다면 - 중기이코노미 — ‘사이닝 보너스’가 입사·이직 사례금 이었다면 – 중기이코노미

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Kasan Insight :: 과학, 기술 그리고 법 ::경력직원 스카우트 사이닝보너스 계약분쟁 - 사이닝보너스 법적성격 및 전속계약기간 위반 시 책임: 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결 — Kasan Insight :: 과학, 기술 그리고 법 ::경력직원 스카우트 사이닝보너스 계약분쟁 – 사이닝보너스 법적성격 및 전속계약기간 위반 시 책임: 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결

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사이닝보너스 관련 계약서 요청 - 온라인상담실 - 노동OK — 사이닝보너스 관련 계약서 요청 – 온라인상담실 – 노동OK

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[스타트업법률상식6] 사이닝보너스의 도입 방안

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사이닝보너스 계약 시 유의사항

사이닝보너스 계약 시 유의해야 할 점은 무엇일까

사이닝보너스는 미국 메이저리그에서 처음 도입된 제도로, 인재를 영입하기 위한 목적으로 통상 일시금으로 지급하는 거액의 계약금을 의미합니다. 이는 ‘전속계약금’ 또는 ‘근로계약금’ 등으로 불리기도 합니다.

현재 스타트업 업계는 엄청난 인재 영입 경쟁을 벌이고 있습니다. 스타트업은 점점 더 늘어나고 그에 따라 우수한 인재에 대한 영입 수요는 급증하고 있는 반면, 충분한 경험과 능력을 갖춘 인재의 공급이 수요를 따라가지 못하고 있는 상황입니다. 이에 따라 자연스레 우수 인재를 영입하기 위한 수단으로서 ‘사이닝보너스 계약’이 각광을 받고 있습니다.

그러나 사이닝보너스 계약은 의무근무기간 설정, 의무근무기간 중 퇴직 시 사이닝보너스 반환조건 등의 여러 제한사항이 존재하는 것이 일반적이며, 이러한 제한사항은 근로기준법상 ‘위약예정의 금지(제20조)’ 조항에 위배될 여지가 있고, 또한 사이닝보너스가 ‘임금’으로 판단될 경우 통상임금과 평균임금에 산입되어 그에 따라 다른 임금 관련 부담이 크게 증가할 우려가 있습니다. 이에 사이닝보너스 계약에서는 해당 금액이 임금으로 판단되지 않도록 조항을 설계하는 것이 매우 중요 합니다.

아래에서는 사이닝보너스 계약 시 유의해야 할 점이 무엇인지에 관하여 살펴보도록 하겠습니다.

1. 사이닝보너스는 근로기준법상 ‘임금’에 해당하나요?

– 근로기준법에서 사이닝보너스에 대해 직접 규정하는 내용은 없습니다.

– 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 ‘근로의 대가로 명칭을 불문하고 지급된 금품’을 임금으로 정의하고 있습니다. 즉, 임금인지 여부는 실질적으로 아래의 여러 요소를 고려하여 판단합니다.

근로의 대가인지 여부

정기성∙계속성이 인정되는지 여부 : 우발적이거나, 특수하고 우연한 사정으로 지급되거나, 실비변상 등 조건에 따라 지급되는 경우라면 ‘임금’에 해당하지 않음

사용자에게 지급의무가 있는지 여부 : 지급 여부를 사용자가 임의로 결정할 수 있어, 은혜적으로 지급하는 경우 ‘임금’에 해당하지 않음(특히 회사의 취업규칙, 단체협약에 사이닝보너스에 관한 규정이 있는지 확인이 필요합니다)

– 근로기준법에 위반하는 합의, 계약, 규정은 모두 무효 입니다. 따라서 사용자가 근로자에게 금품을 제공하면서, 단순히 사용자와 근로자 사이에 ‘근로의 대가’가 아니었다는 취지로 합의서나 계약서를 작성하더라도, 객관적 ∙ 실질적으로 보아 임금에 해당한다면 그러한 합의서나 계약서는 효력을 인정받기 어렵 습니다.

– 사이닝보너스가 임금에 해당하여 발생할 수 있는 문제를 피하기 위해서는, 계약서를 작성할 때 ‘이직에 따른 보상’ 또는 ‘근로계약 등의 체결에 대한 대가’로서의 성격뿐만 아니라, ‘ 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가’임을 명확하게 기재하여야 합니다.

2. 사이닝보너스 계약상 의무근무기간은 어떻게 설정해야 하나요?

앞서 설명한 것처럼, 사이닝보너스 계약이 근로기준법상 ‘임금’에 해당하지 않기 위해서는 ‘의무근무기간의 설정’ 및 ‘위반 시 반환약정’이 필요합니다. 그 중 ‘의무근무기간 설정’에 관하여 먼저 살펴보겠습니다.

의무근무기간을 너무 길게 설정할 경우 이는 근로기준법 제7조의 강제근로 금지규정에 위반될 여지가 있습니다. 통상은 3년을 넘는 기간을 의무근무기간으로 정하는 경우 위 규정에 위반될 여지 가 있다고 봅니다.

3. 사이닝보너스 계약상 반환약정이 유효하려면 어떻게 해야 하나요?

의무근무기간을 설정하고 이를 위반한 근로자에게 사이닝보너스의 일부 또는 전부를 반환하는 약정을 체결하는 것은 근로기준법 제20조의 위약예정의 금지규정에 위반될 여지가 있습니다.

법원에서는 의무근무기간과 배상금액을 서로 비교하여, 의무근무기간이 너무 장기간이고 이를 위반할 경우 배상해야 할 금액이 근로자가 수령한 금액(사이닝보너스)과 비교하여 과다하면 위약예정의 금지에 위반된다고 보고 있습니다.

구체적인 판단 기준은 아래와 같습니다.

가. 기본적으로 제공되는 보너스 액수와 근로계약기간의 정도가 적절하게 균형을 이루는 경우(추후 위반 시 반환액<=총 수령액): 유효 나. 의무근로기간이 근로자의 전직의 자유의 본질적인 내용을 침해하지 않는 경우: 유효 – 유효인 사례 ① 1억 5 천만 원에 3년 근로조건 ② 5 천만 원에 2년 근로조건 – 무효인 사례 ① 5 천만 원에 5년 근무조건이되, 중도 이직/퇴사 시 1억 5 천만 원 배상(3배 배상) ② 5 억 원에 10년 근무조건이되, 중도 이직/퇴사 시 10억 원 배상(2배 배상) 다. 근로자의 이직에 사용자의 귀책사유가 없는 경우: 유효 즉, 사이닝보너스 금액의 경우 의무근무기간과 적절한 균형을 이루고 사용자의 잘못으로 근로자가 이직하는 것이 아니어야 합니다. 라. 사이닝보너스 계약상 유의해야 할 절차적 요소에는 어떤 것이 있을까요? -지급주기/방식: 일정한 기간에 정기적으로 지급하는 경우 임금으로 볼 여지가 높으므로, 가능한 일시금 형태로 지급하여야 합니다. 마. 사이닝보너스 계약상 유의해야 할 형식적 요소에는 어떤 것이 있을까요? -반환방식: 반환 시에도 이를 일할/월할 계산하여 반환받을 경우, ‘근로의 대가’로 인정되어 임금으로 볼 여지가 높습니다. 따라서 아래 예시와 같이 구간별로 반환율을 설정하는 것이 바람직합니다. 12개월 미만 16개월 미만 20개월 미만 24개월 미만 28개월 미만 32개월 미만 36개월 미만 전액 6/7 5/7 4/7 3/7 2/7 1/7 바. 사이닝보너스 계약상의 의무근무기간 위반 시 직원의 급여/퇴직금 채권과 반환금을 상계하는 것이 가능한가요? –불가합니다. -근로기준법 제43조 제1항은 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다‘고 규정하여 전액지급의 원칙을 규정하고 있습니다. 위 원칙에 따라 사이닝보너스 반환채권을 자동채권으로 하고 퇴직금/급여채권을 수동채권으로 하여 상계하는 것은 금지됩니다. -근로자가 동의하거나 사용자와 근로자 사이에 합의가 이루어진 경우(상계계약)에는 상계가 예외적으로 가능할 수 있으나, 통상의 계약서상 상계규정은 직원이 자발적으로 사이닝보너스를 반환하지 않는 경우에 관한 것으로 ‘합의/동의’가 인정되지 않을 가능성이 높습니다. -또한 ‘조정적 상계’라고 하여 전 지급일의 임금계산 착오 등으로 임금이 초과지급된 경우 일종의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 이후 발생하는 임금채권과 상계하는 것이 예외적으로 가능할 수 있으나, 이는 사이닝보너스가 ‘임금’임을 전제로 한 것으로서 이와 같은 상계규정을 둘 경우 오히려 사이닝보너스를 ‘임금’으로 판단할 수 있는 근거가 될 가능성이 상당히 높습니다. 따라서 직원이 의무 근속기간을 준수하지 않고도 사이닝보너스를 자발적으로 반납하지 않는 경우, 직원의 급여/퇴직금채권과 반환대상 금액을 상계하는 것은 불가능하고, 별도로 지급청구소송을 하여야 합니다.

사이닝보너스계약 및 반환약정의 유효성

안녕하세요. 인사달인 이덕조 노무사입니다.

기업들은 우수한 인재를 유치하기 위해 많은 노력을 기울이고 있습니다. 우수한 인재유치 방법에는 여러 가지가 있지만 그 중에서도 가장 많이 사용되는 방법 가운데 하나가 바로 유치하고자 하는 인재에게 소위 ‘사이닝보너스(Signing Bonus)’를 지급하는 방법입니다.

▶ 사이닝보너스(Signing Bonus)란?

사이닝보너스(Signing Bonus)는 “연봉 외에 별도로 주는 특별 보너스”로 미국 메이저리그의 자유계약선수(FA)제도가 생기면서 나타난 용어입니다. 자유계약선수가 자신이 원하는 구단과 계약하는 경우 선수와 구단은 연봉 외에 별도의 이적료를 계약에 포함시키는데, 이 이적료 명목으로 계약에 포함시키는 보너스가 바로 사이닝보너스인 것이죠.

이러한 사이닝보너스는 보통 우리나라에서는 ‘계약금’ 내지는 ‘전속계약금’이라고도 많이 표현이 되는데, 일반적으로 ‘계약금’이라고 한다면 지불된 돈의 일부를 선지급하는 것을 의미하는 반면에 사이닝보너스는 원래 계약 상대방에게 지불해야 하는 금액에 그야말로 ‘계약서에 사인한 대가’라는 의미로 추가 지불하는 돈이라는 점에서 차이가 있습니다.

‘사이닝 보너스’가 입사·이직 사례금 이었다면

노무법인 ‘원’ 정원석 노무사

회사가 원하는 경력이 있거나 특수한 기능이나 기술, 지식이 있는 전문인력을 확보하기 위한 경쟁에서, 이들을 영입하길 원하는 기업은 그 인재들에게 특별한 보상을 제시해야만 했다. 그 중 ‘사이닝 보너스’가 있다. 사이닝 보너스란 근로계약을 체결하면서 지급하는 인센티브 등의 명목의 금원을 말한다.

그런데 사이닝 보너스는 반환의무 측면에서 문제가 됐다. 즉, 사이닝 보너스를 줘 가면서까지 영입한 인재가 여러 사유로 사직하고자 할 때, 기지급한 사이닝 보너스를 돌려받을 수 있는가 하는 문제다.

우선 근로기준법의 위약예정금지원칙에 저촉될 우려에 주목해야 한다. 근로기준법 제20조는 ‘사용자는 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’고 규정한다. 이는 강행규정이므로, 위반한 계약은 무효가 된다. 근로자가 예정된 근로계약기간을 채우지 않고 퇴사할 경우, 지급받은 사이닝 보너스를 반환한다는 약정이 위 규정에 위반되는 것인지에 대해 다투어졌다.

사이닝 보너스가 입사 내지 이직에 대한 사례금으로 지급된 것으로 판단된다면, 근로자가 약정된 근무계약을 이행하지 않았더라도 근로자에게는 반환의무가 없다.

그러면서 “만약 해당 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것”(대법원 2015. 6.11. 선고 2012다55518 판결)이라고 판시했다.

요컨대 사이닝 보너스가 입사(내지 이직)에 대한 사례금으로 지급된 것으로 판단된다면, 근로자가 약정된 근무계약을 이행하지 않았더라도 근로자에게는 반환의무가 없다는 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 정원석 노무사)

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사이닝보너스 계약 시 유의사항 | 스타트업 숲 STARTUP FOREST

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‘사이닝 보너스’가 입사·이직 사례금 이었다면 – 중기이코노미

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Kasan Insight :: 과학, 기술 그리고 법 ::경력직원 스카우트 사이닝보너스 계약분쟁 – 사이닝보너스 법적성격 및 전속계약기간 위반 시 책임: 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결

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[스타트업법률상식6] 사이닝보너스의 도입 방안

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